签了类似于竞业协议的承诺函，在符合相关法律法规及特定条件时是具有法律效力的。为了确保承诺函的有效性，我们需要从以下几个关键角度进行详细分析：
合法合规性：
- 承诺函的内容必须严格遵守国家法律法规，不得违反公序良俗或侵犯他人合法权益。例如，竞业限制的期限、范围等必须符合法律规定，不能对员工的就业权利造成过度或不合理的限制。
主体适格性：
- 竞业限制主要适用于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。如果承诺函是由这些人员签署的，那么其有效性会更高。对于普通员工，除非其工作性质确实涉及公司核心机密，否则通常不适用竞业限制。
双方自愿与真实意思表示：
- 承诺函应是双方基于平等、自愿原则达成的协议，无欺诈、胁迫或重大误解。用人单位需明确告知竞业限制的具体内容、期限、补偿标准等，劳动者应在充分了解后自愿签署。如果存在欺诈、胁迫等情形，导致劳动者非自愿签署，那么承诺函可能无效。
明确性与具体性：
- 承诺函中应清晰载明竞业限制的行业范围、地域范围、时间期限及经济补偿措施。避免使用模糊或易产生歧义的表述，确保条款的明确性和可执行性。例如，竞业限制期限一般不得超过二年，这是法律规定的上限。
程序合法性：
- 承诺函应采用书面形式，并由双方签字盖章确认。口头约定通常不具备法律效力，因为书面形式能够更好地证明双方的真实意思表示和协议内容。
经济补偿的合理性：
- 用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者合理的经济补偿。补偿标准虽法律未明确规定，但应参照劳动者离职前平均工资的一定比例（如30%左右）支付，以确保劳动者的基本生活需求。如果用人单位未约定或拒绝支付经济补偿，那么承诺函可能部分或全部无效。
实际应用中的注意事项：
- 在实际操作中，用人单位应谨慎制定竞业限制条款，确保其合法、合理且具备可操作性。同时，劳动者在签署承诺函前也应仔细阅读并理解其内容，确保自身权益不受侵害。
- 如果双方就竞业限制产生争议，建议首先通过协商解决。如果协商无果，可以寻求法律途径解决争议，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
可能产生的法律后果：
- 如果承诺函符合上述条件且被认定为有效，那么双方应严格遵守其约定。如果一方违反约定，另一方有权要求其承担违约责任，如支付违约金、赔偿损失等。
- 如果承诺函被认定为无效或部分无效，那么双方应根据实际情况协商解决争议。如果协商无果，同样可以寻求法律途径解决。
综上所述，签了类似于竞业协议的承诺函在符合法定条件和程序的前提下是具有法律效力的。但为了确保其有效性并避免潜在的法律风险，建议双方在签署前仔细阅读并理解其内容，并在必要时咨询专业法律人士的意见。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。