结论前置：
- 孕期一般不可以降职。根据相关法律法规，用人单位不得因女职工怀孕而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动（聘用）合同，降职通常伴随着薪资待遇的降低，因此也受到相应限制。
- 特殊情况下的岗位调整需合理且合法。如果怀孕女职工确实不能胜任本职工作，用人单位可以根据相关规定进行合理的岗位调整，但必须满足一定条件，且不能降低其工资待遇。
法律背景与详细分析：
核心法规依据：
- 《女职工劳动保护特别规定》第五条明确指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动（聘用）合同。这一规定直接保护了孕期女职工的就业权益，防止她们因生理变化而受到不公平的待遇。
- 《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条也规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务。这一条款进一步强调了孕期女职工在职业发展方面的权益保障。
降职的法律限制：
- 降职通常伴随着薪资待遇、工作权限等方面的降低，这实质上是对劳动合同内容的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容，并且应当采用书面形式。因此，如果用人单位未经与怀孕员工协商一致，擅自作出降职决定，就违反了上述法律规定，构成违法行为。
特殊情况下的岗位调整：
- 尽管一般情况下不得降职，但如果怀孕女职工确实不能胜任本职工作，用人单位可以根据相关规定进行合理的岗位调整。然而，这种调整并不等同于随意降职，必须满足以下条件：
- 不能胜任工作的认定：用人单位需有充分的证据证明女职工不能胜任当前工作，包括明确的岗位职责描述、客观的考核标准以及该女职工未达到考核要求的具体表现等。
- 合理调整岗位：即便能够证明女职工不能胜任工作，调整岗位也应当具有合理性。新岗位应与女职工的身体状况、工作能力等相适应，且不能带有歧视性或惩罚性，同时也不能降低其工资待遇。
法律建议与维权途径：
- 协商：如果公司对怀孕员工进行降职或其他不公正对待，员工首先应与用人单位进行沟通协商，明确指出公司的行为违反法律规定，要求恢复原岗位和工资待遇。
- 投诉举报：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉或举报，请求介入调查和处理。劳动监察部门将依法进行调查，并责令公司改正其违法行为。
- 劳动仲裁与诉讼：如投诉举报未能解决问题，员工还可向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁。对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果用人单位违反相关法律法规对怀孕员工进行降职或其他不公正对待，将面临法律责任。劳动监察部门将责令其改正违法行为，并可能处以罚款等行政处罚。同时，员工还有权要求用人单位赔偿因其违法行为造成的损失。
综上所述，孕期一般不可以降职，这是法律赋予女职工的基本权益。如果公司对怀孕员工进行降职或其他不公正对待，员工应充分了解并运用相关法律法规来保护自己，确保在孕期得到应有的尊重和待遇。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。