委托管理员工是否算劳务派遣，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：

1. 劳务派遣的定义与特征：

   • 劳务派遣通常指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，由用工单位指挥、管理的一种用工形式。
   • 关键特征包括：劳务派遣单位与劳动者有明确的劳动关系；用工单位对劳动者进行实际的工作指挥和管理；劳务派遣单位从用工单位获得派遣费用。

2. 委托管理员工的情形分析：

   • 如果委托管理仅涉及员工日常工作的部分管理职责（如考勤、工资发放等），而员工的劳动关系、招聘、解雇等核心权益仍由原单位负责，且没有专门的劳务派遣单位介入，那么这种情况通常不被视为劳务派遣。
   • 如果委托管理实际上涉及了将员工从原单位“派遣”到另一个单位工作，且该另一个单位对员工进行了全面的工作指挥和管理，同时存在一个专门的劳务派遣单位作为中介，那么这种情况就可能构成劳务派遣。

3. 法律后果与风险：

   • 如果被认定为劳务派遣，那么劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的权利义务关系将受到《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规的严格规范。
   • 如果实际上并非劳务派遣，但被错误地认定为劳务派遣，可能会导致用工单位面临法律风险，如被要求承担劳务派遣单位的法律责任等。

4. 建议与操作：

   • 对于企业而言，如果打算采用委托管理的方式，应明确管理职责的划分，避免涉及劳务派遣的核心特征。
   • 如果确实需要劳务派遣，应确保与劳务派遣单位签订规范的劳务派遣协议，并明确各方的权利义务。
   • 在任何情况下，都应确保员工的合法权益得到保障，避免因用工形式的不明确而导致法律纠纷。

总结来说，委托管理员工是否算劳务派遣，取决于具体的管理方式、劳动关系以及是否存在劳务派遣单位等因素。如果你对此有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的解答。