结论前置：

1. 一般情况下，用人单位不可以仅因员工感染艾滋病就解除劳动合同。
2. 但在特定工作岗位存在限制的情况下，用人单位有权进行岗位调整或在履行法定程序后依法解除劳动合同。

详细分析：

一、法律保护原则与禁止就业歧视

根据《中华人民共和国就业促进法》第三十条和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在招聘和解除劳动合同时，必须遵守法律，不得以员工是传染病病原携带者为由拒绝录用或解聘。艾滋病病毒感染者、艾滋病病人在一般的工作岗位上享有平等的就业权利，用人单位不得因其患病而予以解聘。这是对员工基本权益的保护，旨在避免因病被歧视或不公平对待。

举例说明：假设员工小张被诊断为艾滋病病毒感染者，但他的工作并不涉及易使传染病扩散的工作，如办公室文员。此时，用人单位不能仅凭小张感染艾滋病就解除与其的劳动合同。

二、合法解除劳动合同的情形

《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了用人单位可以解除劳动合同的合法情形，如员工在试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、失职或营私舞弊造成重大损害等。然而，患有艾滋病并不属于这些合法解除情形的范围之内。因此，用人单位不能仅凭员工患有艾滋病就解除与其的劳动合同。

三、特殊情况下的岗位调整与解除

尽管一般情况下单位不得因艾滋病解聘员工，但根据《中华人民共和国传染病防治法》第十六条及相关法律法规，如果员工所从事的工作属于法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止艾滋病病毒感染者、艾滋病病人从事的易使传染病扩散的工作（如医疗卫生、餐饮服务中的直接入口食品相关工作、保育、公共浴室、游泳场馆等），单位可以在员工经医学鉴定确认患病且未治愈或者未排除传染嫌疑前，对其进行岗位调整。

若员工无法胜任调整后的岗位，单位在履行法定程序后（如提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资），可以依法解除劳动合同。这种解除并非单纯基于患病本身，而是基于工作岗位的特殊要求和公共卫生安全的考虑。

举例说明：假设员工小李是一名厨师，被诊断为艾滋病病毒感染者。由于厨师的工作涉及直接入口食品，属于法律禁止艾滋病病毒感染者从事的工作之一。此时，用人单位可以与小李协商调整岗位，如调整到后勤部门。若小李无法胜任后勤部门的工作，用人单位在履行法定程序后，可以依法解除与小李的劳动合同。

四、违法解除的后果

若用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，将承担严重的法律责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，用人单位需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这一规定进一步强调了用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守法律规定的重要性。

举例说明：如果用人单位违法解除了与艾滋病病毒感染者小张的劳动合同，小张有权要求用人单位继续履行劳动合同；若不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，小张可以主张用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，甚至可能面临双倍赔偿的风险。

律师建议：

• 用人单位：应依法保障员工的合法权益，避免因病而歧视或不公平对待员工。在处理与艾滋病员工相关的劳动关系问题时，应严格遵守相关法律法规，确保公平、公正对待每一位员工。
• 艾滋病患者：应积极了解自己的权益，如遇不公正待遇，应及时寻求法律援助或向相关部门投诉。同时，也应积极配合用人单位进行岗位调整等工作安排，以维护良好的劳动关系。

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