企业拟进一步使用的人员并非必须要有试用期。以下是对这一问题的详细分析：
试用期设置的法律依据与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后，为了相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。然而，该法律并未规定所有劳动关系都必须设立试用期。试用期设置与否，主要取决于用人单位与劳动者之间的协商和约定，以及具体岗位的需求和性质。
试用期设置的灵活性
协商一致原则：用人单位与劳动者可以协商确定是否设立试用期，以及试用期的期限。这意味着，如果双方认为没有必要设立试用期，或者劳动者不同意设立试用期，那么可以不设立。
岗位需求与性质：对于某些岗位，如技术性强、需要长期培养的岗位，用人单位可能会倾向于设立试用期以更好地评估劳动者的能力和适应性。而对于一些临时性、季节性或者替代性的岗位，由于工作性质特殊，可能不需要设立试用期。
劳动合同期限：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如果劳动合同期限较短，或者用人单位认为没有必要设立较长的试用期，那么可以不设立或者设立较短的试用期。
不设立试用期的可能后果与注意事项
直接建立正式劳动关系：如果不设立试用期，用人单位与劳动者将直接建立正式的劳动关系。这意味着双方将直接享受和履行劳动合同规定的权利和义务，包括工资、福利、社会保险等。
风险与责任：不设立试用期可能增加用人单位的用人风险。因为试用期是用人单位评估劳动者能力和适应性的重要阶段，如果不设立试用期，用人单位可能难以在短时间内全面了解劳动者的情况，从而增加用人失误的风险。然而，这并不意味着不设立试用期就必然导致用人失误，用人单位可以通过其他方式（如面试、背景调查等）来评估劳动者。
合同条款的明确性：无论是否设立试用期，用人单位都应在劳动合同中明确约定相关条款，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。这有助于保障双方的权益，避免纠纷的发生。
建议与总结
对于企业而言，是否设立试用期应根据具体情况进行综合考虑。如果岗位需要长期培养、技术性强或者劳动者能力难以在短时间内评估，那么设立试用期可能是一个合理的选择。然而，如果岗位性质特殊、劳动合同期限较短或者用人单位认为没有必要设立试用期，那么可以不设立。
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