结论：国企领导安排工作多，员工不可以直接要求加薪，但可以通过合法合规的途径争取合理薪酬待遇。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同和薪酬制度角度
   • 国企的薪酬体系通常是根据岗位价值、员工技能水平、市场行情以及企业整体效益等多方面因素综合确定的，并且会通过劳动合同、企业规章制度等形式予以明确。如果领导安排的工作属于员工岗位职责范围内的正常工作，只是工作量有所增加，但并未超出合理范围，那么员工不能仅仅因为工作量的增加就直接要求加薪。因为劳动合同中一般会对工作内容和薪酬标准有相对固定的约定，企业按照既定薪酬制度支付工资是合法合理的。
   • 然而，如果企业通过规章制度或者劳动合同约定，明确规定了在特定情况下（如工作量大幅增加且持续一定时间等），员工有权获得相应的薪酬调整，那么员工可以依据这些规定向企业提出加薪申请。
2. 从劳动法律法规角度
   • 根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。但这并不意味着只要工作量增加就必须加薪。如果员工认为企业安排的工作量过大，已经构成了变相增加劳动强度或者延长工作时间，且企业未依法支付加班工资等情况，员工可以依据法律规定，要求企业支付相应的加班费用或者调整工作安排。
   • 例如，如果员工在正常工作时间之外，因领导安排的工作需要加班，企业应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%、200%、300%支付工资报酬（分别对应工作日、休息日、法定休假日加班）。如果企业未支付，员工可以通过劳动争议调解、仲裁等途径维护自己的合法权益，但这与直接要求加薪是不同的概念。
3. 从企业内部沟通协商角度
   • 在国企中，员工与领导之间通常有良好的沟通渠道。如果员工觉得工作量过大，影响了工作效率和生活质量，并且认为自己的付出与薪酬不匹配，可以主动与领导进行沟通协商。在沟通时，员工可以客观地陈述自己的工作情况、工作量增加的原因以及对个人和团队工作的影响等，同时提出自己对于薪酬调整的合理期望。
   • 领导可能会根据企业的实际情况、员工的实际表现以及企业的薪酬政策等因素，综合考虑是否对员工的薪酬进行调整。这种沟通协商的方式是一种比较温和且常见的解决途径，有助于维护良好的工作关系。
4. 从特殊情况角度
   • 如果领导安排的工作属于临时性的、突发性的重大任务，且该任务对企业的生产经营具有重大影响，员工在承担该任务过程中付出了额外的努力和贡献，企业可能会根据实际情况给予员工一定的奖励或者补贴。但这种奖励或补贴并不等同于加薪，通常是一次性的或者阶段性的。
   • 另外，如果员工因为承担了额外的工作，导致自身的职业技能得到了显著提升，为企业创造了更大的价值，员工也可以以此为依据，在合适的时机向企业提出薪酬调整的申请。企业可能会根据员工的新技能水平和对企业的新贡献，重新评估员工的薪酬待遇。