结论：当员工不同意转岗时，公司应通过合法、合理且人性化的方式妥善处理，以确保双方权益得到保障。具体可从沟通协商、法律合规、政策制定及尊重员工意愿等多个角度进行。

一、沟通与协商

1. 深入了解员工顾虑：公司应安排专人（如上级领导或人力资源部门）与员工进行一对一沟通，全面了解其拒绝转岗的具体原因，包括但不限于工作内容不符、职业发展担忧、薪资待遇问题、工作环境变化等。例如，员工可能担心新岗位的工作强度过大，或者与个人职业规划不符。

2. 详细说明转岗背景与好处：公司应清晰阐述转岗的战略考量（如业务发展需求、部门优化调整），并强调转岗带来的积极影响（如学习机会、职业发展空间、薪资提升潜力）。同时，针对员工的个人规划，提供个性化的职业发展路径说明，以消除员工的疑虑。

3. 探索双赢解决方案：基于员工的顾虑和公司实际情况，共同探讨可行的解决方案。例如，提供必要的技能培训、安排导师帮扶、调整工作地点或提供交通补贴等，以消除员工的后顾之忧。若员工对薪资待遇有疑虑，公司可以在合理范围内进行调整和优化。

二、法律合规操作

1. 审查劳动合同条款：公司应仔细核查劳动合同中关于工作岗位、工作地点及调岗条件的约定。若合同中有明确规定需员工同意方可调岗，则必须遵循此规定，否则可能构成违约。例如，若劳动合同中明确约定“未经员工同意，公司不得单方面调整工作岗位”，则公司必须尊重员工的意愿。

2. 遵循协商一致原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，转岗作为劳动合同内容的重大变更，应与员工协商一致并采用书面形式确认。未经协商一致，公司不得单方面强行转岗。若公司强行转岗，员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 合法解除与经济补偿：若员工无正当理由拒绝合理调岗且严重影响公司业务，公司可根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除劳动关系，但需注意确保解除行为的合法性。若因客观情况变化需调岗而员工不同意，双方无法达成一致时，公司应按法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的具体标准依据员工工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

三、制定明确的岗位调整政策与程序

1. 建立透明政策：公司应提前制定并公布明确的岗位调整政策，包括调岗的可能性、条件、程序及补偿机制等，确保员工在入职时就已充分了解并接受这些规定。这有助于减少因信息不对称而引发的纠纷。

2. 规范操作流程：公司应确立标准化的调岗操作流程，包括沟通协商、书面确认、培训安排、绩效评估等环节。这有助于确保调岗过程的合法性和合理性，减少误解和冲突。

四、尊重员工意愿与寻找替代方案

1. 尊重个人选择：如果员工经过充分沟通后仍坚决不同意转岗，且公司无法提供满意的补偿或调整方案，应尊重员工的个人意愿，避免强行施压。强行转岗可能引发员工的逆反心理，甚至导致劳动纠纷。

2. 探索替代方案：公司应考虑为员工提供其他合适的岗位选择或采取灵活的管理措施（如远程工作、项目制合作等），以达成双方都能接受的共识。这有助于维护公司的业务发展，同时保障员工的合法权益。

后续建议：在处理员工不同意转岗的问题时，公司应注重沟通与协商的实效性、法律合规性、政策透明度以及员工意愿的尊重。通过综合运用这些策略，公司可以在维护自身业务发展的同时，也确保员工的合法权益得到充分保护。若公司在处理过程中遇到法律难题或需要进一步的法律指导，可以直接向我咨询，我将为你提供专业的法律意见。