公司领导能否看到员工身份信息，需分情况讨论：

1. 合法获取员工身份信息的场景
   根据《劳动合同法》第八条及《个人信息保护法》第十三条，用人单位在招聘、用工管理过程中，有权要求员工提供真实身份信息（如姓名、身份证号、联系方式等），用于建立劳动关系、办理社保、发放工资等合法目的。此时，公司领导作为用工管理者，通过人力资源部门或直接接触员工档案，在履行工作职责范围内可以合法获取员工身份信息。
   例如：HR将员工身份证复印件、劳动合同等文件提交给部门负责人审核，或领导因工作需要（如安排出差、对接客户）查阅员工基本信息，均属于合法范畴。

2. 非法获取或滥用员工身份信息的风险
   若公司领导通过非正当途径（如私自翻阅员工私人物品、窃取系统密码、要求员工提供与工作无关的敏感信息如家庭住址、生物识别信息等），或超出工作必要范围收集、使用员工身份信息，则可能违反《个人信息保护法》第六条（最小必要原则）、第十条（禁止非法处理）及第二十九条（处理敏感个人信息需单独同意）等规定。
   员工有权拒绝提供非必要信息，并可向劳动监察部门投诉或通过法律途径维权。例如：领导要求员工提供婚姻状况、血型等与工作无关的信息，或未经同意将员工身份证号用于非工作目的（如注册个人账号），均涉嫌违法。

3. 特殊场景下的限制

   • 背景调查：公司可在招聘阶段委托第三方进行背景调查，但需事先征得员工书面同意（《个人信息保护法》第十四条），且调查范围应限于与岗位直接相关的信息（如学历、工作经历）。
     
   • 监控设备：若公司在办公区域安装监控，可能间接记录员工身份信息（如人脸），但需符合《个人信息保护法》第二十六条（公开告知、征得同意）及《民法典》第一千零三十三条（隐私权保护）的规定，否则可能侵犯员工隐私权。

建议：

• 对员工：若发现公司领导非法获取或滥用身份信息，可先与公司沟通要求停止侵权；若协商无果，可向当地劳动监察大队举报或提起民事诉讼。
  
• 对公司：应建立完善的员工信息管理制度，明确信息收集、使用、存储的权限和流程，避免因管理疏漏引发法律风险。
  

如有具体场景需进一步分析，可随时向我咨询。