国企单位合同制员工并不直接等同于有编制的员工，具体的用工形式和身份需根据合同内容和实际用工情况来确定。以下是对此问题的详细分析：

一、国企用工制度与编制的基本概念

1. 劳动合同制：随着国企改革的推进，大部分国企已全面推行劳动合同制。劳动合同制员工与国企签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。这种制度下的员工，虽然没有旧体制下的“铁饭碗”，但只要遵守企业规章制度、胜任工作，通常也能享受相对稳定的待遇和职业发展机会。

2. 编制：在国企中，“编制”通常指企业在设立时确定的岗位和人员数量，这与公务员或事业单位的行政编、事业编有所不同。国企的编制更多是基于企业经营需要而设定的，且可能因企业性质、行业特点等因素而有所不同。目前，国企已经基本取消了传统的“编制”概念，虽然部分国企内部仍可能存在一些类似“编制”的管理方式或岗位设置，但这些并不等同于传统意义上的“编制”。

二、国企合同制员工的身份与待遇

1. 有编制情况（相对较少）：

   • 在某些特定情况下，国企可能会为某些关键岗位或符合一定条件的员工提供类似“编制”的管理方式，这些员工在薪酬福利、职业发展等方面可能享有一定的优势。然而，这种情况并不普遍，且具体标准因企业而异。

2. 无编制情况（更为常见）：

   • 劳务派遣用工：员工与劳务派遣公司签订合同，被派遣到国企工作。他们的劳动关系实际上在劳务派遣公司，薪酬福利等由劳务派遣公司发放和管理。这种用工形式相对灵活，但派遣员工在国企内的职业发展机会和福利待遇可能与有编制员工存在差异。
   • 劳务外包用工：国企将部分业务或工作任务整体外包给劳务外包公司，由劳务外包公司自行组织人员完成。这些工作人员与国企没有直接的劳动关系，其管理和薪酬等都由劳务外包公司负责。
   • 短期合同制员工：国企因临时性、阶段性项目需求，与员工签订短期劳动合同。这类员工的稳定性相对较弱，不属于传统编制内员工，项目结束合同可能就终止。
   • 其他特殊合同形式：如项目合作、顾问协议等，这些合同形式更加灵活多样，同样不直接涉及编制问题。

三、实际应用中的注意事项

1. 仔细阅读合同条款：在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，明确自己的身份、待遇以及职业发展路径。这有助于避免后续因误解或信息不对称而引发的纠纷或不满。

2. 咨询企业人力资源部门：如果你对合同中的某些条款或自己的身份、待遇存在疑问，建议咨询国企的人力资源部门。他们可以提供更详细、更准确的信息和解答。

3. 关注企业用工政策变化：国企的用工政策可能因市场环境、企业战略等因素而发生变化。因此，作为员工，应关注企业的用工政策变化，以便及时调整自己的职业规划和发展策略。

总结来说，国企单位合同制员工并不直接等同于有编制的员工。在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款并咨询企业人力资源部门以明确自己的身份和待遇。如果你对这个问题有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。