用工单位若想避免劳动仲裁中关于加班费的争议，关键在于规范用工管理、确保加班安排合法合规，并做好相关证据的留存工作。以下是从不同角度给出的具体建议：
一、规范用工管理，明确加班政策
制定明确的加班制度：用工单位应制定详细的加班管理制度，明确加班的申请、审批、记录及补偿等流程。制度中应规定加班需提前申请并获得批准，未经批准的加班可能不被认可，从而避免不必要的加班费争议。
加强员工培训：定期对员工进行加班政策的培训，确保员工了解加班的申请流程、补偿标准以及公司的相关规定。这有助于减少因误解或不知情而产生的加班费纠纷。
二、确保加班安排合法合规
遵守加班时间限制：根据《劳动法》的规定，用工单位应严格控制员工的加班时间，确保每日加班不超过一定时长，每月加班总时长也不得超过法定限额。超出部分应依法支付加班费或安排补休。
依法支付加班费：对于确实需要加班的情况，用工单位应按照法律规定支付加班费。加班费的计算标准应明确，并确保按时足额支付给员工。这有助于维护员工的合法权益，减少因加班费支付问题引发的劳动仲裁。
三、做好加班记录与证据留存
完善加班记录：用工单位应建立完善的加班记录系统，详细记录员工的加班时间、加班原因及审批情况等信息。这些记录应真实、准确、完整，并能够作为证明加班事实的依据。
留存相关证据：除了加班记录外，用工单位还应留存与加班相关的其他证据，如加班申请单、审批邮件、工作成果等。这些证据有助于在劳动仲裁中证明加班事实的存在及加班费的合理性。
四、加强沟通与协商
建立沟通机制：用工单位应与员工建立畅通的沟通渠道，及时了解员工对加班政策的意见和建议。对于员工提出的合理诉求，用工单位应积极回应并妥善处理，以减少因沟通不畅而引发的加班费争议。
协商解决争议：当出现加班费争议时，用工单位应主动与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。通过协商解决争议，不仅可以维护用工单位的形象，还可以降低劳动仲裁的风险。
五、法律后果与风险提示
如果用工单位未能按照上述建议规范用工管理、确保加班安排合法合规或做好相关证据的留存工作，一旦面临劳动仲裁，可能会面临支付加班费、赔偿金等法律后果。这不仅会增加用工单位的经济负担，还可能对用工单位的声誉造成负面影响。
综上所述，用工单位若想避免劳动仲裁中关于加班费的争议，应从规范用工管理、确保加班安排合法合规、做好加班记录与证据留存、加强沟通与协商等方面入手。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。