事业单位人员旷工，单位解除劳动合同是否需要赔偿，主要取决于解除合同的具体原因和法律依据。一般来说，若因劳动者存在过错且符合法定情形，则无需支付赔偿；反之，若解除合同的原因归咎于事业单位或双方协商一致，则通常需要支付经济补偿金。以下是对此问题的详细分析：

无需支付赔偿或补偿金的情形

1. 劳动者存在过错

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金：
     • 在试用期间被证明不符合录用条件的；
     • 严重违反用人单位的规章制度的；
     • 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
     • 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
     • 因法定情形致使劳动合同无效的；
     • 被依法追究刑事责任的。
   • 具体情况：对于事业单位人员旷工的情况，如果旷工行为严重违反了单位的规章制度，且规章制度中明确规定了旷工达到一定天数可以解除劳动合同，那么单位在解除劳动合同时无需支付经济补偿金。例如，连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日等，这些通常被视为严重违规行为。

2. 其他法定无需支付情形

   • 除了上述因劳动者过错导致的解除合同外，如果劳动合同的解除是基于劳动者主动提出、或者因劳动者死亡、被宣告失踪等法定原因，单位也无需支付经济补偿金。但这些情况与旷工无直接关联，故在此不详细展开。

需要支付经济补偿金的情形

1. 协商一致解除

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
   • 具体情况：如果事业单位与旷工人员协商一致解除劳动合同，且旷工行为并未构成严重违规或过错，那么单位需要按照上述规定支付经济补偿金。

2. 单位违法解除

   • 法律依据：如果事业单位违反法律规定解除劳动合同，如未提前通知劳动者或未支付经济补偿金等，除支付正常的经济补偿金外，还可能需支付赔偿金，赔偿金标准通常是经济补偿金的两倍。
   • 具体情况：在旷工情况下，如果单位未能按照法定程序或规章制度解除劳动合同，或者解除合同的理由不充分、不合法，那么劳动者有权要求单位支付赔偿金。

特殊情况说明

• 规章制度的重要性：事业单位在制定规章制度时，应明确规定旷工的具体天数和相应的处理措施。这不仅是单位管理的基础，也是解除劳动合同时判断劳动者是否存在过错的重要依据。
• 程序合法性：单位在解除劳动合同时，必须遵循法定程序，如提前通知、听取劳动者意见等。如果程序不合法，即使劳动者存在旷工行为，单位也可能面临支付赔偿金的风险。

总结与建议

• 总结：事业单位人员旷工时，单位解除劳动合同是否需要赔偿，取决于解除合同的具体原因和法律依据。如果旷工行为构成严重违规或过错，且符合法定情形，单位无需支付赔偿或补偿金；反之，则需要按照法律规定支付经济补偿金或赔偿金。
• 建议：作为事业单位，应加强内部管理，完善规章制度，明确旷工的具体天数和相应的处理措施。同时，在解除劳动合同时，应严格遵循法定程序，确保解除行为的合法性和合理性。如果遇到复杂的劳动纠纷问题，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于合同纠纷或劳动工伤方面的问题，欢迎随时向我咨询。