结论：市政府公益性岗位通过派遣公司用工时，能否实现同工同酬需分情况讨论，关键取决于用工单位（市政府）与派遣公司之间的法律关系及合同约定。以下是具体分析：

1. 法律框架下的同工同酬原则

根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若市政府公益性岗位的正式员工与派遣员工从事相同工作内容、付出等量劳动且取得相同业绩，则派遣员工应获得同等报酬，包括工资、奖金、福利等。

例外情形：若用工单位与派遣公司通过合同约定“按派遣协议支付费用”，且派遣公司未将全部费用转付给劳动者（如截留部分作为管理费），则可能构成对同工同酬的违反。此时，劳动者可主张派遣公司补足差额。

2. 市政府作为用工单位的责任边界

• 直接用工关系：若市政府与派遣员工存在事实劳动关系（如实际管理、指挥派遣员工），则市政府可能被认定为共同雇主，需与派遣公司承担连带责任，确保同工同酬。
• 纯粹派遣关系：若市政府仅作为用工单位，与派遣员工无直接劳动关系，则其义务限于向派遣公司支付合理费用，并监督派遣公司落实同工同酬。若派遣公司未履行，市政府可能需承担补充责任（需结合地方性法规判断）。

3. 实践中的关键证据与维权路径

• 证据收集：劳动者需证明：
  • 与正式员工从事相同岗位、工作内容；
  • 劳动量、业绩与正式员工相当；
  • 派遣公司或市政府未支付同等报酬（如工资条、奖金发放记录等）。
• 维权步骤：
  1. 与派遣公司协商，要求补足差额；
  2. 向当地劳动监察部门投诉（如人社局）；
  3. 申请劳动仲裁，主张同工同酬差额及经济补偿；
  4. 对仲裁结果不服的，可向法院起诉。

4. 地方性政策的潜在影响

部分地区可能对公益性岗位派遣用工有特殊规定（如限制派遣比例、要求同工同酬专项协议）。建议劳动者查询当地《公益性岗位管理办法》或咨询人社部门，以确认是否存在额外保障。

建议：若您或他人涉及此类纠纷，可进一步提供具体细节（如岗位性质、用工合同条款、报酬差异证据等），我将结合法律与实务经验，为您制定更精准的维权方案。