员工不服从合理调岗的情况，其最终结果往往取决于调岗的合理性、公司的规章制度以及员工的应对方式。以下是一个详细的分析和解答：

一、调岗的合理性

1. 合同约定：首先，要看劳动合同中是否有关于调岗的明确约定。如果合同中明确规定了员工可能面临的工作地点、岗位等调整，且这种调整是合理的，那么员工通常需要遵守。

2. 经营需要：用人单位基于经营活动的实际需要，有时会对个别员工的工作岗位进行调整。这种调整应当是基于企业的实际运营情况，而非随意或恶意。

3. 调整内容：合理的调岗通常不会对员工的工作内容、薪资、级别等产生重大不利影响。如果调整后的岗位性质、薪资等均未改变，仅是工作地点有所变化，且这种变化不会给员工的工作、生活造成重大不利影响，那么这种调岗通常被认为是合理的。

二、公司的规章制度

1. 旷工认定：如果员工拒绝到岗，且未获得公司的批准，那么这种行为可能被视为旷工。公司通常会在规章制度中明确旷工的定义和后果。

2. 辞退权利：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，如果员工严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。因此，如果员工因拒绝调岗而旷工，且旷工行为达到公司规章制度中规定的严重程度，公司有权辞退员工。

三、员工的应对方式

1. 协商沟通：如果员工对调岗有异议，首先应当尝试与公司进行协商沟通，表达自己的想法和诉求。通过协商，双方可能能够找到一个双方都能接受的解决方案。

2. 依法维权：如果员工认为调岗不合理，且协商无果，那么员工可以依法进行维权。这包括向劳动争议仲裁委员会申诉、提起诉讼等。在维权过程中，员工需要搜集好相关证据，如劳动合同、调岗通知、公司规章制度等。

3. 避免消极对抗：员工应当避免以不到岗工作的方式进行消极对抗。向用人单位提供劳动是劳动者最基本的义务，旷工属于违反单位规章制度的行为。长期旷工可能被视为严重违反单位规章制度的行为，导致公司有权辞退员工且无需支付任何经济补偿或赔偿金。

四、实际案例

以秦某的案例为例，秦某因拒绝调岗而被公司辞退。但法院最终判决公司解除劳动合同无违法之处，无需向秦某支付经济补偿金。这是因为秦某的调岗是基于合同约定和公司的经营需要，且调整后的岗位性质、薪资等均未改变。秦某拒绝到岗的行为被视为旷工，严重违反了公司的规章制度。

五、总结与建议

1. 总结：员工不服从合理调岗的结果往往取决于调岗的合理性、公司的规章制度以及员工的应对方式。如果调岗合理且符合公司规章制度，员工拒绝到岗可能面临被辞退的风险。

2. 建议：对于员工而言，面对调岗时应当保持冷静和理性，首先尝试与公司进行协商沟通。如果认为调岗不合理且协商无果，可以依法进行维权。同时，员工应当避免以不到岗工作的方式进行消极对抗，以免给自己带来不必要的法律风险。