结论：能否要回已签字的公司福利款项，需根据福利性质、发放依据及是否存在法定或约定撤销情形综合判断，以下分情况说明：

1. 若福利属于“附条件发放”且条件未成就
   若公司发放福利时明确约定了条件（如“完成年度业绩目标后发放”），而员工签字时条件尚未成就（如未完成业绩），则公司有权在条件不成就时要求返还。此时需核查：

   • 福利发放通知、劳动合同或规章制度中是否明确约定了条件；
     
   • 条件是否客观未达成（如业绩未达标、未服务满约定期限等）；
     
   • 员工签字是否仅确认“知晓条件”，而非“放弃返还请求权”。
     示例：公司规定“服务满3年发放10万元留任奖”，员工签字确认后未满3年离职，公司可要求返还。

2. 若福利属于“无偿赠与”且已实际交付
   若福利属于公司无偿赠与（如节日礼品、生日卡等），且员工已实际领取并签字确认，根据《民法典》第657条，赠与合同在财物交付后生效，公司一般无权要求返还，除非存在：

   • 员工以欺诈、胁迫手段迫使公司发放；
     
   • 员工严重违反公司规章制度或损害公司利益，公司依据内部规定主张撤销（需规章制度经民主程序制定并公示）。
     示例：公司发放春节礼品，员工签字领取后，公司不得以“员工离职”为由要求返还。

3. 若福利属于“工资或福利补贴的误发”
   若公司因财务错误多发了福利（如将“高温补贴”误发为“年终奖”），根据《民法典》第985条，公司可主张“不当得利”要求返还，但需证明：

   • 发放金额明显超出约定或行业标准；
     
   • 员工明知或应知多发（如签字时金额异常、公司已及时通知错误）；
     
   • 返还不会对员工基本生活造成重大影响（如已消费且无其他收入来源）。
     示例：公司误将“500元过节费”发为“5000元”，员工签字后，公司可要求返还多发的4500元。

4. 若福利涉及“股权激励或长期服务奖”
   若福利属于股权激励、限制性股票或长期服务奖等，需根据具体协议判断：

   • 若协议约定“离职时需按比例返还”，则公司可依约主张；
     
   • 若协议未约定或约定不明，需结合公司章程、行业惯例及公平原则综合认定。
     示例：公司授予员工限制性股票，约定“服务满5年可解锁”，员工未满5年离职，公司可要求按未服务期限返还部分股票或收益。

建议行动：

• 核查福利发放的书面依据（如通知、合同、制度）；
  
• 确认签字文件的性质（是确认领取，还是承诺条件）；
  
• 若公司主张返还，可要求其出具书面理由及证据；
  
• 如有争议，可收集工资记录、福利发放记录等证据，通过劳动仲裁或诉讼解决。
  

如有具体文件或细节需要分析，可直接向我提供，我会进一步为您梳理法律风险。