劳务派遣到银行工作的职工有编制吗-阚勇律师

劳务派遣到银行工作的职工有编制吗-阚勇律师｜法行宝

2026-01-30 劳动纠纷

劳务派遣到银行工作的职工一般没有银行编制。以下从不同角度为你详细分析：

劳务派遣的法律性质角度
根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行对劳动者的义务，比如签订劳动合同、支付工资、缴纳社保等。而被派遣劳动者实际工作的单位（如银行）是用工单位。这意味着劳务派遣职工与银行之间不存在直接的劳动合同关系，银行不会将其纳入自身的编制管理体系。编制通常是指用人单位为完成工作任务而确定的人员数量的配置限额，与本单位直接签订劳动合同、建立正式劳动关系的员工相关，劳务派遣职工不符合这一条件。
银行编制的获取途径角度
银行编制的获取通常需要通过银行正式的招聘流程，比如校园招聘、社会招聘等。这些招聘流程一般较为严格，会经过笔试、面试、体检、政审等多个环节，最终被录用的人员会与银行签订正式的劳动合同，成为银行的正式员工，享有银行编制内的各项待遇和福利。而劳务派遣职工是劳务派遣公司根据与银行签订的劳务派遣协议，将符合要求的劳动者派遣到银行工作，其招聘、管理、薪酬发放等主要由劳务派遣公司负责，并非通过银行的正式招聘流程进入银行，所以不会获得银行编制。
实际待遇和管理角度
从实际待遇上看，劳务派遣职工的工资、福利等往往与银行正式编制员工存在一定差距。银行正式编制员工的薪酬体系通常更为完善，除了基本工资外，还包括绩效奖金、年终奖金、各类补贴等，且享受银行提供的较为优厚的福利待遇，如补充商业保险、企业年金等。而劳务派遣职工的薪酬一般由劳务派遣公司按照与银行约定的标准发放，福利待遇相对较少。在管理方面，银行正式编制员工受银行内部规章制度的直接管理和约束，有明确的职业发展规划和晋升渠道；劳务派遣职工则主要接受劳务派遣公司的管理，在银行的工作安排和考核等方面可能受到一定限制，晋升机会也相对较少。

如果你在劳务派遣过程中遇到劳动权益受损等问题，比如工资拖欠、未依法缴纳社保等，可以直接向我咨询，我会为你提供详细的法律解答和维权建议。

银行签订劳动合同的员工通常是有编制的，但这种“编制”与传统意义上的国家机关、事业单位编制有所不同。以下是对这一问题的详细解释：编制的含义与差异：传统编制：主要指在国家机关、事业单位等中，经政府人事部门或相关机构批准设立的、具有特定名额和岗位配置的人员身份，通常与国家财政拨款、行政级别等紧密相关。银行编制：在银行行业中，编制通常被理解为正式员工身份，即与银行直接建立劳动关系并享受相对稳定工作环境和福利待遇的员工。这种编制不是由国家财政拨款和行政调配的，而是由银行自主决定的。银行劳动合同制员工的特点：劳动关系：银行劳动合同制员工是通过与银行签订劳动合同的方式确立劳动关系的，这种关系受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规保护。待遇与福利：劳动合同制员工享受合同规定的正常工资、各种福利补贴以及绩效奖金，且通常有晋升机会，这些待遇和福利相对稳定和优厚。管理灵活性：银行作为企业法人，对劳动合同制员工的管理更加灵活，招聘、录用、薪酬待遇等事项由银行自主决定。与劳务派遣制员工的对比：劳动关系区别：劳务派遣制员工是与劳务派遣公司签订劳动合同，然后由劳务公司派遣到银行工作，他们与银行之间不存在直接的劳动关系。稳定性与待遇差异：相对于劳务派遣制员工，劳动合同制员工具有更高的工作稳定性和更好的待遇保障。综上所述，银行签订劳动合同的员工虽然不完全符合传统编制的定义，但在银行行业内部，他们通常被视为有编制的员工，因为他们与银行直接建立劳动关系，并享受相对稳定的职业保障和较为优厚的福利待遇。如果你对此有更多疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

针对您提出的“国企劳务派遣能有编制吗”这一问题，以下是我的详细解答：结论前置：在一般情况下，国企中的劳务派遣人员并不享有编制。详细解释与分析：劳务派遣的基本定义与性质：劳务派遣是一种特殊的用工形式，它涉及劳务派遣单位（即用人单位）、用工单位（如国企）和被派遣劳动者三方主体。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并负责支付工资、缴纳社会保险等。用工单位则根据工作需要，使用被派遣劳动者提供的劳务，但与被派遣劳动者之间不存在直接的劳动关系。编制的基本定义与性质：编制通常是指在各类机关、企事业单位中，为了完成特定的工作任务，经过相关部门批准确定的人员配备数量、岗位设置以及相应的经费预算等。编制内人员享有相对稳定的工作岗位、福利待遇及职业发展路径。劳务派遣与编制的法律关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位是法律意义上的用人单位，应履行对劳动者的义务。劳务派遣人员与用工单位之间仅为劳务使用关系，非直接劳动关系，因此一般不纳入编制管理范畴。劳务派遣与编制的具体区别：编制归属：劳务派遣员工属于劳务派遣公司的编制，而非用工单位（国企）的编制。薪资福利：劳务派遣员工的薪资福利由劳务派遣公司负责，并根据与用工单位签订的劳务派遣协议进行支付。编制内员工的薪资福利则由用工单位直接支付，且通常享有更高的稳定性和保障。管理方式：劳务派遣员工通常由劳务派遣公司进行日常管理，包括薪资发放、社保缴纳等。编制内员工则由用工单位直接管理，享有更多的内部管理和职业发展机会。特殊情况说明：在某些特定的行业或单位中，可能会存在一些将劳务派遣人员纳入编制管理的特殊情况。这通常是由于历史遗留问题或特殊的工作需要，并需要通过一定的程序和条件才能实现。然而，这种情况相对较少，且需符合特定的政策和条件要求。总结与建议：劳务派遣与编制是两个截然不同的概念。劳务派遣作为一种灵活的用工方式，旨在满足企业的临时或特定需求；而编制则是针对特定机构的人员管理方式。如果您希望成为国企的编制内员工，建议通过正规的招聘渠道进入国企，并与国企直接签订劳动合同，建立劳动关系。如果您目前是国企的劳务派遣员工，并希望了解更多关于编制的信息或寻求职业发展机会，建议与劳务派遣公司或国企的人力资源部门进行沟通咨询。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

事业单位劳务派遣工并不属于事业单位编制。以下是对这一问题的详细解释与分析：一、事业单位编制的定义事业单位编制是指为国家创造或改善生产条件、增进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，由国家事业费开支的单位所使用的人员编制。纳入编制的人员通常享有稳定的工资、福利等待遇，并纳入事业单位的人事管理体系，拥有相对明确的职业发展路径。二、劳务派遣的用工形式劳务派遣是一种特殊的用工方式，它涉及劳务派遣公司、劳动者和用人单位（如事业单位）三方主体。在这种关系中，劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并负责支付工资、缴纳社会保险等。而劳动者则被派遣到用人单位工作，但与用人单位之间并不存在直接的劳动关系。三、劳务派遣工与事业单位编制的关系劳动关系：由于劳务派遣工与事业单位之间不存在直接的劳动关系，他们的劳动关系在劳务派遣公司。因此，劳务派遣工并不占用事业单位的编制名额。薪资福利：劳务派遣工的薪资福利由劳务派遣公司负责发放和缴纳，这与事业单位编制内员工的薪资福利发放方式存在差异。编制内员工的薪资福利通常由事业单位直接支付，且享有更高的稳定性和保障。管理方式：劳务派遣工通常由劳务派遣公司进行日常管理，包括薪资发放、社保缴纳等。而编制内员工则由事业单位直接管理，享有更多的内部管理和职业发展机会。四、特殊情况说明尽管在一般情况下，劳务派遣工并不享有事业单位编制，但在某些特定情况下，如用工单位对劳务派遣员工的工作表现非常满意且单位有编制空缺时，可能会考虑将劳务派遣员工转为正式员工并给予编制待遇。然而，这种情况并不常见，且具体能否获得编制还需根据用工单位的政策和规定来确定。五、劳务派遣工的权益保障尽管劳务派遣工不享有编制内员工的待遇和权益，但其合法权益仍然受到法律的严格保护。劳务派遣单位必须与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。在无工作期间，劳务派遣单位还需按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。综上所述，事业单位劳务派遣工并不属于事业单位编制。他们与事业单位之间的关系是基于劳务派遣合同的临时性、辅助性用工关系。因此，在实际操作中应明确区分劳务派遣人员与编制内人员的法律地位和权益保障，以确保各方合法权益得到妥善维护。

劳务派遣人员转为正式编制员工的问题，确实是一个涉及多方面因素的复杂议题。以下是对此问题的详细解答：一、法律层面的可能性首先，从法律角度来看，我国并未明确禁止劳务派遣员工转为正式员工。这意味着，在法律框架内，劳务派遣人员转为正式编制员工是有可能的，但并非普遍或必然现象，而是需要依据具体情况和相关法律法规进行综合分析。二、企业层面的考量企业自主决定权：用工单位（即实际使用劳务派遣员工的企业）拥有一定的自主权，可以根据自身的工作需要、人力资源规划以及对劳务派遣员工的工作表现评估，来决定是否将其转为正式编制员工。例如，如果某劳务派遣员工在工作中表现出色，为企业做出了显著贡献，那么企业可能会考虑将其转为正式员工。面临的限制和挑战：然而，企业也面临着一些限制和挑战。一方面，企业的编制数量通常受到其经营状况、人力资源预算等因素的制约，不是所有劳务派遣员工都能有机会转为正式编制。另一方面，即使企业有意将劳务派遣员工转为正式员工，也需要通过内部竞争和选拔标准来筛选出最合适的人选。三、事业单位和机关单位的特殊情况对于事业单位和机关单位来说，劳务派遣员工转为正式编制员工的难度可能更大。因为这些单位的编制管理通常更加严格，需要通过公开招聘、考试、考核等途径来选拔人才。不过，在特殊情况下，如急需特定人才或为了鼓励稳定优秀员工，这些单位也可能允许符合条件的劳务派遣人员通过考核、考试等方式转为编制人员。但这一过程通常需要满足一定的工作年限和业绩要求，以及具备相应的学历背景和专业技术资格证书。四、劳务派遣员工自身的努力对于劳务派遣员工来说，要想转为正式编制员工，除了需要满足用工单位的需求和条件外，还需要自身付出努力。这包括提升专业素养和工作能力，积极适应工作要求，以及关注用工单位的政策动态，主动争取转正机会。五、转正流程与注意事项如果劳务派遣员工有幸获得转正机会，那么还需要了解并遵循相应的转正流程。这通常包括与劳务派遣单位解除劳动关系，与用工单位建立新的劳动关系，并签订新的劳动合同。在此过程中，劳务派遣员工需要仔细了解用工单位的转正政策及劳动合同条款，确保自己的权益得到保障。如果遇到争议或问题，可以依法向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。综上所述，劳务派遣人员转为正式编制员工的过程涉及多个方面，包括法律规定、用工单位需求、员工自身表现以及相关的法律程序和规定。只有综合考虑这些因素，并遵循相应的流程和注意事项，才能顺利实现劳务派遣人员的转正。

银行员工是否属于劳务派遣，这并非一个绝对的问题，而是取决于具体的用工形式和合同约定。以下从不同角度为你详细分析：劳务派遣的定义与特征：劳务派遣是一种特殊的用工方式，其中劳务派遣单位（即用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并将其派遣至实际用工单位（如银行）从事劳动。在劳务派遣关系中，被派遣劳动者与实际用工单位之间不存在直接的劳动关系，而是由劳务派遣单位负责被派遣劳动者的工资支付、社保缴纳等劳动权益保障。银行员工的用工形式：直接雇佣：许多银行会直接雇佣员工，与他们签订劳动合同，建立直接的劳动关系。这种情况下，员工不属于劳务派遣。劳务派遣：也有部分银行出于管理、成本或特定项目需求等考虑，会选择通过劳务派遣的方式用工。即银行与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位派遣员工到银行工作。这种情况下，员工属于劳务派遣。如何判断银行员工是否属于劳务派遣：查看劳动合同：最直接的方式是查看员工与哪家单位签订了劳动合同。如果与银行直接签订，则不属于劳务派遣；如果与劳务派遣单位签订，则属于劳务派遣。了解工资支付和社保缴纳情况：劳务派遣员工的工资通常由劳务派遣单位支付，社保也由劳务派遣单位缴纳。如果员工的工资和社保由银行直接支付和缴纳，则更可能属于直接雇佣。咨询银行或劳务派遣单位：如果仍有疑问，可以直接咨询银行的人力资源部门或劳务派遣单位，以获取最准确的信息。劳务派遣员工的权益保障：无论银行员工是否属于劳务派遣，他们的劳动权益都应得到保障。劳务派遣单位应依法与被派遣劳动者签订劳动合同，支付工资，缴纳社保，并提供必要的劳动保护。如果银行员工属于劳务派遣，且认为自己的劳动权益受到侵害，可以向劳务派遣单位或银行提出申诉，也可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结与建议：银行员工是否属于劳务派遣，取决于具体的用工形式和合同约定。如果你对某位银行员工的用工形式有疑问，建议通过查看劳动合同、了解工资支付和社保缴纳情况或咨询相关单位来获取准确信息。如果你作为银行员工或劳务派遣员工，认为自己的劳动权益受到侵害，可以及时寻求法律帮助，维护自己的合法权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

银行柜员是否属于劳务派遣，不能一概而论，这取决于其与银行签订的劳动合同类型及实际用工形式。以下从不同角度进行分析：直接雇佣关系：如果银行柜员直接与银行签订劳动合同，建立劳动关系，并接受银行的管理和指挥，那么该柜员就是银行的正式员工，不属于劳务派遣。在这种情况下，柜员享有银行正式员工的所有权益，包括但不限于工资、福利、社会保险等。劳务派遣关系：如果银行柜员并非直接与银行签订劳动合同，而是与一家劳务派遣公司签订合同，并被派遣到银行工作，那么该柜员就属于劳务派遣员工。在这种情况下，柜员的劳动关系实际上是与劳务派遣公司建立的，而银行只是用工单位。劳务派遣员工在银行的工作内容、工作时间等可能受到银行的安排和管理，但其工资、福利等则由劳务派遣公司负责支付。法律背景与建议：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣是一种特殊的用工形式，其适用范围和条件受到严格限制。银行作为用工单位，在使用劳务派遣员工时，必须遵守相关法律法规，确保劳务派遣员工的权益得到保障。对于银行柜员而言，如果其属于劳务派遣员工，那么其应当了解自己的劳动关系归属，以及劳务派遣公司和银行各自的责任和义务。在遇到劳动纠纷时，可以根据实际情况选择向劳务派遣公司或银行主张权益。如果银行柜员对自身的用工形式存在疑问或不确定，建议及时咨询银行人力资源部门或相关法律专业人士，以明确自己的劳动关系和权益。可能存在的法律后果：如果银行违规使用劳务派遣员工，如超过法定比例使用劳务派遣、未与劳务派遣员工签订书面劳动合同等，可能会面临劳动行政部门的处罚，并需要承担相应的法律责任。对于劳务派遣员工而言，如果其权益受到侵害，如未按时支付工资、未缴纳社会保险等，可以通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，银行柜员是否属于劳务派遣取决于其与银行签订的劳动合同类型及实际用工形式。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

银行系统中确实存在劳务派遣性质的员工。以下是对这一问题的详细分析：一、银行劳务派遣员工的存在情况近年来，银行系统采用劳务派遣模式招聘员工的情况逐渐增多。这种用工方式不仅限于基层柜员岗位，还扩展到了信用卡、运营、IT等业务条线。银行青睐劳务派遣的原因主要在于成本控制和人员配置的灵活性。通过劳务派遣，银行可以减少正式员工的社保、福利等长期支出，同时根据业务高峰灵活增减派遣员工，避免人力闲置。二、银行劳务派遣员工的特点身份与待遇差异：劳务派遣员工与正式员工在薪酬、福利、晋升机会等方面存在差距。这种差距可能导致派遣员工身份认同感弱，工作积极性受影响，人员流动性居高不下。岗位性质：银行劳务派遣员工通常从事短期性、辅助性岗位，如临时项目或旺季支援。然而，随着劳务派遣规模的扩张，一些核心业务岗位也开始采用劳务派遣方式。转正机会：部分银行为表现优秀的劳务派遣员工提供了转正机会。例如，某股份行的一则招聘显示，录用人员为非行员编制员工（即劳务派遣制劳动用工），但表现特别优秀者，服务满2年后，有机会转为正式编制员工。三、银行劳务派遣员工的法律风险与建议法律风险：劳务派遣员工与正式员工在待遇上的差距可能引发法律纠纷。此外，员工流动性高可能导致业务连续性受影响，频繁的岗位交接可能降低服务质量。建议：科学设置用工方式：银行应根据岗位性质科学设置用工方式，短期性、辅助性岗位适合派遣，而核心业务、客户服务、风险管控等岗位应尽早推动转正。建立明确的转正机制：银行应设定年限与标准，给予表现优秀者转编机会，以增强员工的归属感和稳定性。落实同工同酬：银行应在奖金、培训等方面平等对待劳务派遣员工和正式员工，以缩小待遇差距。构建岗位价值评估体系：银行应厘清哪些岗位必须正式编制，哪些岗位适合劳务派遣，以优化人力资源配置。四、实际案例某农商行发布的综合柜员招聘岗位明确标注为劳务派遣身份。同时，某股份制银行北京分行信用卡条线的招聘信息也显示，该行正通过派遣方式招聘三类岗位人员。这些案例表明，银行劳务派遣员工在现实中确实存在，并且涉及多个业务条线。总结与建议：银行系统中存在劳务派遣性质的员工，这种用工方式在成本控制和人员配置方面具有优势，但也存在法律风险和员工稳定性问题。银行应科学设置用工方式，建立明确的转正机制，落实同工同酬，并构建岗位价值评估体系，以优化人力资源配置并降低法律风险。如果您在银行劳务派遣方面遇到法律问题，可以直接向我咨询。

劳务派遣去银行上班，一般不与银行直接签订劳动合同，而是与劳务派遣公司签订劳动合同。以下从不同角度为你详细分析：劳务派遣的基本法律关系在劳务派遣这种用工形式中，存在三方主体：劳务派遣单位（即劳务派遣公司）、用工单位（如银行）和劳动者（即被派遣的员工）。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，负责劳动者的工资支付、社保缴纳等劳动权益保障事宜。而用工单位则与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，根据协议约定使用被派遣劳动者，并支付相应的劳务费用。银行作为用工单位的角色银行作为用工单位，其需求是获得特定岗位的劳动力来完成工作任务。但它并不直接与劳动者建立劳动关系，而是通过与劳务派遣公司合作，由劳务派遣公司提供符合要求的劳动者。这样，银行可以更加灵活地调整用工数量，降低用工成本，同时避免直接承担劳动关系的法律风险。劳动者的权益保障虽然劳动者不与银行直接签订劳动合同，但他们的劳动权益仍然受到法律保护。根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，劳务派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，并为劳动者缴纳社会保险费。同时，用工单位（银行）也应当按照国家规定和劳务派遣协议约定，对被派遣劳动者实行同工同酬，提供相应的劳动条件和劳动保护。特殊情况说明当然，也存在一些特殊情况。比如，如果银行直接招聘员工，并且该员工符合银行的招聘条件和用工需求，那么银行可能会直接与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。但这种情况并不属于劳务派遣的范畴。法律建议了解合同内容：如果你通过劳务派遣方式去银行上班，一定要仔细阅读与劳务派遣公司签订的劳动合同，了解自己的权利和义务。关注同工同酬：在银行工作期间，要关注自己是否享受到了与银行正式员工同工同酬的待遇。如果发现存在差异，可以及时向劳务派遣公司或银行提出异议。维护自身权益：如果遇到劳务派遣公司或银行侵犯自己劳动权益的情况，如拖欠工资、不缴纳社保等，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你对劳务派遣或劳动合同方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于劳务派遣工能否入编制的问题，这确实是一个涉及多方面因素的复杂情况。以下是我为您详细梳理的解答：一、劳务派遣与编制的基本概念首先，我们需要明确劳务派遣和编制的基本概念。劳务派遣是一种特殊的用工形式，您与劳务派遣公司签订劳动合同，并被派遣到实际用工单位工作。在法律上，您属于劳务派遣公司的员工，而非实际用工单位的正式编制人员。而编制，通常指的是在政府机关、事业单位、国有企业等单位中，经过法定程序核定的人员数量和职位结构，编制内人员享受相应的财政保障和待遇。二、劳务派遣工入编制的可能性法律层面：从法律角度来看，没有任何法律法规明确禁止劳务派遣工报考编制或转为编制内员工。只要您符合编制报考的年龄、学历、专业等资格条件，就依法享有报名参加考试的权利。实际情况与特殊条件：在一般情况下，劳务派遣工并不直接享有编制待遇。但是，存在特定条件下通过一定途径和程序转为编制内员工的可能性。例如，政府可能出台相关政策，为表现优秀的劳务派遣人员提供转为编制的机会，特别是在基层公共服务领域。或者，在特殊时期或任务需要时，如抗击疫情等重大公共事件期间，表现突出的劳务派遣人员可能被纳入编制以满足紧急需求。此外，用工单位在有空缺编制且劳务派遣人员表现出色的情况下，也可能会根据内部规定将其选拔为编制内人员。三、劳务派遣工入编制的注意事项了解政策与规定：您需要密切关注用工单位及地方政策的变化，了解并把握转为编制的机会。同时，仔细阅读劳务派遣协议中的相关条款，特别是关于是否允许参加其他就业考试的规定，以避免产生纠纷。提升个人能力与表现：无论是在劳务派遣期间还是备考编制时，您都需要努力提升自己的专业能力和综合素质。优秀的表现和出色的能力是获得编制的重要前提。妥善处理劳务派遣工作与备考的关系：您需要协调好劳务派遣工作与备考的时间安排，确保两者不产生冲突。同时，在报名时要仔细阅读报考公告和相关要求，并如实填写个人工作经历等信息。四、总结与建议综上所述，劳务派遣工在特定条件下存在获得编制的可能性。这需要您密切关注政策动态，积极提升个人能力，并抓住机遇实现身份的转变。如果您有入编制的意愿，建议您在劳务派遣期间努力工作、提升自己，并时刻关注相关政策和招聘信息，以便在有机会时能够顺利报考并成功入编。

有编制职工一般不可以再走劳务派遣，但存在特殊情况。以下从不同角度为你详细分析：一、常规情况分析编制身份与劳务派遣的本质冲突有编制职工通常与原单位建立了正式的人事关系，享受编制内特有的福利待遇、晋升机制和稳定性。而劳务派遣是一种特殊的用工形式，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣至用工单位工作，与用工单位不存在直接的人事关系。从法律和制度层面看，编制身份和劳务派遣身份在用工性质、管理方式、福利待遇等方面存在显著差异，二者难以兼容。例如，编制内职工的工资、福利等通常由财政或单位自有资金保障，而劳务派遣人员的工资等则由劳务派遣单位和用工单位协商确定。相关法律法规的限制根据《劳动合同法》等相关法律法规，劳务派遣主要适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。有编制职工通常从事的是单位的核心业务或长期稳定的工作，不符合劳务派遣的岗位适用范围。同时，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这些规定与编制内职工的用工管理方式也存在较大差异。二、特殊情况探讨单位内部调整或改革在极少数情况下，如果单位进行内部调整或改革，可能会涉及编制内职工的用工形式变更。例如，单位可能将部分编制内职工转为劳务派遣形式，以适应新的业务需求或管理模式。但这种情况需要经过严格的法律程序和职工同意，且通常伴随着相应的补偿或安置措施。个人自愿选择理论上，如果编制内职工自愿放弃编制身份，选择以劳务派遣形式工作，且单位同意并办理了相关手续，那么这种转换是可能的。但这种情况非常罕见，因为编制身份通常意味着更好的福利待遇和职业保障。三、法律建议对于有编制职工如果你目前是有编制职工，且对劳务派遣形式感兴趣，建议先了解清楚劳务派遣的利弊以及可能对你编制身份产生的影响。在做出决定前，务必咨询单位人事部门或专业律师的意见。对于单位如果单位考虑将编制内职工转为劳务派遣形式，必须严格遵守相关法律法规和程序要求，确保职工的合法权益不受侵害。同时，应做好职工的思想工作和安置工作，避免引发不必要的劳动纠纷。总结来说，有编制职工一般不可以再走劳务派遣，但在特殊情况下（如单位内部调整或改革、个人自愿选择等）可能存在转换的可能。如果你对此有进一步疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

劳动合同制工作人员通常是没有编制的。为了更清晰地解释这一点，我将从以下几个方面进行详细分析：编制与劳动合同制的定义及性质编制：在中国，“编制”一词往往与公务员、事业单位等特定公共部门的用人制度紧密相关。它代表着一种特定的职位管理和人员配置方式，拥有编制的员工被纳入单位的人事管理体系，享有相对稳定的工作、明确的工资福利保障以及特定的晋升渠道。劳动合同制：则是基于《中华人民共和国劳动合同法》而建立的一种更为普遍和通用的用工形式。它适用于广泛的劳动力市场，用人单位与劳动者通过签订书面劳动合同来明确双方的权利和义务。劳动合同制人员的稳定性主要取决于劳动合同的约定以及用人单位的经营状况、劳动者的工作表现等因素。招聘与录用方式编制内员工：通常是通过更为严格的选拔程序，如公务员考试、事业单位考试或部队军官转业安置等方式获得工作，并纳入编制管理。劳动合同制员工：则是通过人事部门发布招聘信息，应聘者经过面试流程后，与用人单位签订劳动合同，建立雇佣关系。工作权限与待遇差异编制内员工：具有执法权或相应的管理权限，工资由国家财政保障，相对稳定且较高，且享受国家规定的福利待遇和职业发展机会。工作稳定性高，一般不会轻易被辞退。劳动合同制员工：在日常工作中，往往不具备执法权，而是协助执法或从事其他辅助性、专业性工作。工资由用人部门内部经费发放，普遍较低（但具体工资水平也取决于用人单位和岗位），且需要自行缴纳社会保险（部分用人单位可能会承担部分或全部社会保险费用）。合同期满后，需要重新签订合同或面临失业的风险，工作稳定性相对较低。特殊情况说明在某些特定情况下，如国有企业或事业单位的改制过程中，可能会存在将原有“编制”内员工转为劳动合同制员工的情况。但这种转变并不意味着劳动合同制本身就包含了“编制”的含义，而是改革过程中的一种特殊安排。个别国有企业在深化改革过程中可能推行“新型编制”概念，以劳动合同制为基础赋予员工一定程度类似传统编制的稳定性和保障。但这并不改变劳动合同制与传统编制的本质区别，也不具有普遍性。总结与建议：劳动合同制与传统编制是两种不同的用工和管理方式，它们在编制性质、稳定性、福利待遇等方面存在显著差异。因此，对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应明确了解自己的用工形式和相关权益，以便更好地维护自身利益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。