结论：员工身份的认定并不单纯取决于是否获得工资股份，而是需要综合多方面因素来判断。若公司之前承诺给予工资股份但后来未兑现，仅支付工资，员工身份的认定需结合劳动合同、公司规章制度以及实际履行情况等因素来综合考量。

详细分析：

1. 劳动合同与约定：

   • 首先，要查看员工与公司签订的劳动合同中是否有关于工资股份的明确约定。如果合同中有明确条款规定公司应给予员工工资股份，但后来公司未履行这一约定，这可能构成违约。然而，违约并不直接改变员工的身份，而是可能引发员工对公司违约行为的法律追索。
   • 如果劳动合同中没有明确约定工资股份，那么员工身份的认定将更多地依赖于其他因素。

2. 公司规章制度与实际履行：

   • 除了劳动合同，公司规章制度中也可能包含关于员工薪酬和福利的规定。如果规章制度中明确规定了工资股份的发放条件和方式，但公司未按照规定执行，这同样可能构成违约。
   • 实际履行情况也是判断员工身份的重要因素。如果公司长期以来一直按照某种方式（包括工资和可能的股份）支付员工薪酬，但后来突然改变方式，仅支付工资，这可能引发员工对公司行为合理性的质疑。然而，这并不直接决定员工的身份，而是可能影响员工对公司行为的法律评价。

3. 员工身份的综合判断：

   • 员工身份的认定通常基于其与公司之间的劳动关系，包括是否签订劳动合同、是否接受公司管理、是否从事公司安排的工作等。工资股份的发放与否并不直接决定员工的身份。
   • 如果员工仍然与公司保持着劳动关系，接受公司管理，并从事公司安排的工作，那么即使公司未按照之前承诺发放工资股份，员工仍然可以被视为公司的员工。

4. 可能的法律后果与建议：

   • 如果公司未按照约定发放工资股份，员工有权要求公司履行约定或承担违约责任。这可能包括要求公司支付应得的股份价值或相应的经济补偿。
   • 如果员工认为公司的行为构成了对劳动合同的严重违反，员工还可以考虑解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。然而，在做出这一决定前，员工应仔细评估自己的情况，并咨询专业律师的意见。

进一步思考：

• 在处理此类纠纷时，员工应首先收集并保存所有与工资股份相关的证据，包括劳动合同、公司规章制度、之前的薪酬支付记录等。这些证据将有助于员工在后续的法律程序中维护自己的权益。
• 如果员工与公司之间的纠纷无法通过协商解决，员工可以考虑向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在必要时，员工还可以向人民法院提起诉讼。

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