结论：员工因违反纪律被辞退是否需要补偿，这主要取决于用人单位的规章制度是否合法有效、员工违纪行为的严重性以及用人单位解除劳动合同的程序是否合法。以下是具体分析：
无需补偿的情况
规章制度合法有效：
- 用人单位的规章制度必须符合国家法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。例如，规章制度中不能规定员工轻微迟到就予以辞退，这样的规定可能被视为不合理且违反公平原则。
- 规章制度的制定应经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，规章制度需向员工公示或明确告知，通常通过员工手册、培训、公告栏等方式进行。
员工存在严重违纪行为：
- 员工的行为必须达到严重违反规章制度的程度，如多次旷工、严重失职给用人单位造成重大损害等。如果员工只是轻微违反纪律，如偶尔迟到或早退，且未给工作造成实质性影响，那么用人单位通常不能以此为由辞退员工并拒绝支付补偿。
- 用人单位需有充分证据证明员工存在违纪行为，如考勤记录、监控视频、证人证言等。如果缺乏足够证据，用人单位可能面临违法解除劳动合同的风险。
遵循法定程序：
- 用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定的程序和规定，如提前通知员工、听取员工申辩等。如果用人单位未按照法定程序解除劳动合同，即使员工存在严重违纪行为，也可能被认定为违法解除，需要支付赔偿金。
需要补偿的情况
规章制度不合法或未公示：
- 如果用人单位的规章制度本身存在违法之处，或者制定程序不符合法律规定，或者未向员工公示或明确告知，那么即使员工违反了这些规章制度，用人单位也不能以此为由拒绝支付补偿。
员工违纪行为未达到严重程度：
- 如果员工虽然违反了纪律，但情节轻微，未达到规章制度所规定的严重违纪程度，那么用人单位辞退员工可能需要支付经济补偿。
用人单位未遵循法定程序：
- 如果用人单位在解除劳动合同时未按照法律规定的程序进行，如未提前通知、未给予申辩机会等，那么即使员工存在严重违纪行为，用人单位也可能需要支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
实例分析
假设某公司规章制度明确规定，员工连续旷工3天以上属于严重违纪行为，可予以辞退。该规章制度经过了合法的制定程序并已向员工公示。员工张某连续旷工5天，公司依据该规章制度解除与张某的劳动合同。在这种情况下，公司无需向张某支付经济补偿。
然而，如果公司以员工李某在工作时间玩手机为由将其辞退，但公司的规章制度并未明确规定工作时间玩手机属于严重违纪行为，且李某玩手机的行为并未给工作造成实质性影响。在这种情况下，公司辞退李某可能被认定为违法解除劳动合同，需要向李某支付赔偿金。
建议与总结
对于用人单位而言，应确保规章制度的合法性、合理性和透明性，并严格按照规定执行。同时，应建立健全的员工违纪处理机制，确保在处理员工违纪问题时能够有据可依、公平公正。对于员工而言，应遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，维护良好的工作环境和秩序。在面临劳动争议时，双方应寻求合法途径解决纠纷，如通过劳动仲裁或诉讼等方式维护各自的合法权益。
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