结论：在劳动仲裁中，用人单位主张员工工作时长为44小时并以此作为抗辩或主张权利的情况，其胜诉与否并非单纯由工作时长这一数字决定，而是需要综合考量多个因素，包括但不限于劳动合同的约定、实际工作情况、加班证据、工资支付记录等。目前并没有一个普遍适用的规则表明，只要用人单位主张44小时就一定能胜诉。
分析：
劳动合同与规章制度：
- 首先，要查看劳动合同中是否有关于工作时间的明确约定。如果合同中规定的工作时间就是44小时（尽管这通常超过了法定标准工作时间，即每日不超过8小时，平均每周不超过44小时中的“平均每周”通常理解为不超过40小时的标准工时制，但特殊情况下可能存在约定），并且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位的主张可能有一定的依据。
- 其次，用人单位的规章制度中如果也有关于工作时间的明确规定，并且该规定已经向员工公示或告知，也可能成为支持用人单位主张的依据。
实际工作情况与加班证据：
- 即使劳动合同或规章制度中规定了工作时间，但如果实际工作中员工的工作时间超过了这一规定，或者存在加班情况，用人单位就需要提供充分的证据来证明员工确实只工作了44小时，且没有额外的加班。
- 加班证据可能包括考勤记录、加班申请单、工作邮件往来、同事证言等。如果用人单位无法提供这些证据，或者证据不足以支持其主张，那么其胜诉的可能性就会降低。
工资支付记录：
- 工资支付记录也是判断用人单位主张是否成立的重要因素。如果用人单位主张员工只工作了44小时，但工资支付记录显示员工领取了加班费或工资总额与工作时间不成比例，那么这可能表明员工实际工作时间超过了44小时。
法律法规的适用：
- 在判断用人单位主张是否成立时，还需要考虑相关法律法规的适用。例如，如果员工属于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位，那么其工作时间可能不受标准工时制的限制。
- 此外，如果用人单位违反了关于工作时间的法律法规（如强迫员工超时加班），那么其主张即使基于44小时的工作时间也可能不被支持。
建议：
- 对于员工而言，如果面临用人单位主张工作时长为44小时的情况，应仔细审查劳动合同和规章制度中的相关规定，并收集好加班证据和工资支付记录等材料，以便在劳动仲裁中维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，应确保劳动合同和规章制度中的工作时间规定合法合规，并妥善保存好考勤记录、加班申请单等证据材料，以便在需要时支持自己的主张。同时，也应遵守相关法律法规关于工作时间的限制，避免强迫员工超时加班等违法行为。
后续思考：
- 在实际操作中，劳动仲裁机构会综合考虑双方提供的证据和法律法规的适用情况来做出裁决。因此，无论是员工还是用人单位，在劳动仲裁中都需要充分准备证据材料，并合理运用法律法规来支持自己的主张。
- 如果对劳动仲裁结果不服，双方还可以依法向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，同样需要遵循法律法规的规定，并充分准备证据材料来支持自己的诉讼请求。