核心结论：业绩不达标降薪续约的情况下，经济补偿金的计算标准需分情况讨论，主要取决于用人单位降薪续约的合法性及劳动者是否接受续约条件。以下是具体分析：

1. 若用人单位降薪续约行为合法，且劳动者接受续约条件
   若用人单位因劳动者业绩不达标，依据合法有效的规章制度（如绩效考核制度）或劳动合同约定，对劳动者进行降薪处理，且降薪幅度合理（如未低于当地最低工资标准），同时劳动者同意续约并接受降薪条件，则双方续签劳动合同后，不存在经济补偿金支付问题。因为此时降薪和续约均基于双方合意，不构成违法解除或终止劳动合同的情形。

2. 若用人单位降薪续约行为违法，劳动者拒绝续约或用人单位以此为由解除劳动合同

   • 劳动者拒绝续约：若用人单位降薪缺乏合法依据（如未提前告知绩效考核标准、降薪幅度不合理等），劳动者有权拒绝续约，并可主张用人单位支付经济补偿金。计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
     注：月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
     
   • 用人单位解除劳动合同：若用人单位以劳动者业绩不达标为由降薪，并以此为由解除劳动合同，但未能证明劳动者“不能胜任工作”或未履行法定程序（如培训、调岗等），则构成违法解除，劳动者可主张赔偿金（即经济补偿金的两倍）。

3. 特殊情形：劳动者同意降薪续约后反悔
   若劳动者在续约时同意降薪，但事后以“被迫签订”或“显失公平”为由主张撤销合同或要求补偿，需提供证据证明签订续约合同时存在欺诈、胁迫等情形。否则，法院或仲裁机构通常不会支持其主张，经济补偿金难以获得支持。

建议：

• 对用人单位而言，降薪续约需严格依据合法有效的规章制度或劳动合同约定，并确保程序合法（如提前告知、协商一致等），避免违法风险。
  
• 对劳动者而言，若对降薪续约有异议，可拒绝签订并要求用人单位按原条件续约或支付经济补偿金；若已签订，需保留相关证据（如降薪通知、绩效考核结果等）以备维权。
  

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