固定工和合同工在解除劳动合同时，主要区别体现在解除条件、程序以及经济补偿等方面，但需注意，在我国现行劳动法律体系下，“固定工”这一概念已逐渐淡化，更多强调的是劳动合同的期限和性质。以下是对这一问题的详细分析：

一、解除条件

1. 合同工：

   • 合同工的解除劳动合同条件主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法，用人单位和劳动者可以协商一致解除劳动合同；或者劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职等情形时，用人单位可以单方面解除劳动合同；同时，劳动者也可以提前通知用人单位解除劳动合同。
   • 具体来说，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

2. 固定工（传统概念，现多指无固定期限劳动合同员工）：

   • 在传统意义上，固定工可能指的是与用人单位建立长期、稳定劳动关系的员工，但这一概念在现代劳动法律中已逐渐被无固定期限劳动合同所取代。
   • 无固定期限劳动合同的员工在解除条件上，与合同工（尤其是固定期限劳动合同员工）在本质上并无显著差异，均需遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。然而，由于无固定期限劳动合同的长期性，用人单位在解除时可能更加谨慎，需要确保解除的合法性和合理性。

二、解除程序

1. 合同工：

   • 解除劳动合同的程序通常包括通知、协商、办理离职手续等步骤。用人单位或劳动者在解除劳动合同时，应提前通知对方，并就解除事宜进行协商。协商一致后，双方应办理离职手续，包括工作交接、工资结算、社保转移等。

2. 固定工（无固定期限劳动合同员工）：

   • 解除程序与合同工相似，但由于无固定期限劳动合同的特殊性，用人单位在解除时可能需要更加详细地说明解除理由，并确保解除程序的合法性和公正性。此外，对于无固定期限劳动合同的员工，用人单位在解除时可能还需要考虑更多的社会因素，如员工的年龄、工龄、家庭状况等。

三、经济补偿

1. 合同工：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在解除劳动合同时，可能需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿的金额通常根据劳动者在用人单位的工作年限、工资水平等因素确定。
   • 具体来说，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 固定工（无固定期限劳动合同员工）：

   • 无固定期限劳动合同的员工在解除时，同样可能享有经济补偿的权利。经济补偿的计算方式与合同工相同，但考虑到无固定期限劳动合同的长期性，员工在用人单位的工作年限可能更长，因此经济补偿的金额也可能更高。
   • 此外，如果用人单位违反法律规定解除无固定期限劳动合同，员工还有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的金额通常是经济补偿的两倍。

四、特殊情况下的区别

• 在某些特殊情况下，如用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难等，用人单位可能需要裁减人员。在这种情况下，无论是合同工还是无固定期限劳动合同的员工，都可能面临被裁减的风险。然而，由于无固定期限劳动合同的员工与用人单位的关系更加稳定，用人单位在裁减时可能更加谨慎，并优先考虑其他解决方案。

总结与建议：

固定工（现多指无固定期限劳动合同员工）和合同工在解除劳动合同时，主要区别体现在解除条件、程序以及经济补偿等方面。然而，这些区别并非绝对，而是受到多种因素的影响，包括劳动合同的期限、性质以及用人单位的具体情况等。因此，在解除劳动合同时，用人单位和劳动者应充分了解相关法律法规的规定，并遵循合法、公正、合理的原则进行处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。