核心结论：若劳务派遣中用工单位存在指派行为，需根据具体情形判断责任归属及法律适用，主要涉及用工单位与派遣单位之间的责任划分、劳动者权益保护及可能的法律风险。以下从不同角度展开说明：

1. 用工单位指派的合法性边界
   根据《劳动合同法》第62条，用工单位仅能在“辅助性、替代性、临时性”岗位上使用派遣劳动者，且需履行以下义务：

   • 执行国家劳动标准，提供相应劳动条件；
     
   • 对派遣劳动者进行岗位培训；
     
   • 支付加班费、绩效奖金及与工作岗位相关的福利待遇；
     
   • 连续用工的，实行正常的工资调整机制。
     若用工单位超出上述范围指派任务（如强制要求派遣员工从事核心业务、长期固定岗位工作），可能被认定为“假派遣、真用工”，需承担直接用工主体责任，包括补签劳动合同、缴纳社保、支付经济补偿等。

2. 派遣单位与用工单位的责任划分

   • 正常指派情形：若用工单位在合同约定范围内指派任务（如临时顶岗、短期项目支持），派遣单位仍需承担雇主责任（如工资支付、社保缴纳、工伤认定等），用工单位承担连带责任（《劳动合同法》第92条）。
     
   • 违法指派情形：若用工单位违法指派导致劳动者权益受损（如未提供劳动保护、强迫加班），派遣单位可主张免责，但需证明已履行法定监督义务；否则可能因“选任过失”与用工单位承担连带赔偿责任。

3. 劳动者权益保护路径

   • 协商与投诉：劳动者可先与派遣单位、用工单位协商，或向当地劳动监察部门投诉用工单位违法行为。
     
   • 仲裁与诉讼：若协商无果，劳动者可申请劳动仲裁，主张：
     
     • 确认与派遣单位的劳动关系；
       
     • 要求用工单位支付违法指派期间的加班费、差旅费等实际损失；
       
     • 若被认定为“事实劳动关系”，可要求用工单位支付未签合同双倍工资、经济补偿等。
       关键证据：工作记录、指派通知、考勤表、工资条等证明用工单位实际管理行为的材料。

4. 法律风险防范建议

   • 对用工单位：
     
     • 严格限定派遣岗位范围，避免超出“三性”限制；
       
     • 在派遣协议中明确指派任务的边界及违约责任；
       
     • 定期审计派遣用工合规性，留存书面管理记录。
       
   • 对派遣单位：
     
     • 加强对用工单位的资质审查及用工行为监督；
       
     • 在派遣协议中约定“用工单位违法指派时的免责条款”；
       
     • 为劳动者购买商业保险，分散工伤等风险。
       

温馨提示：劳务派遣中的“指派”行为需结合具体合同条款、岗位性质及实际管理关系综合判断。若您或您的企业涉及此类纠纷，可直接向我提供详细信息（如派遣协议、指派通知等），我将进一步分析责任主体及维权策略。