工伤对年终奖的影响并非绝对，而是取决于多种因素，包括停工留薪期、年终奖的性质、公司政策以及员工的实际工作表现等。以下是对这一问题的详细分析：

一、停工留薪期内的影响

根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括计时或计件工资、奖金、津贴等，年终奖作为工资福利的一部分，在停工留薪期内原则上也应保持不变。

举例说明：假设某员工在年底前因工伤需要暂停工作接受治疗，且处于停工留薪期内。如果该员工的年终奖是基于其全年工作表现和公司业绩来发放的，且该员工在工伤前已经完成了大部分工作任务，那么该员工在停工留薪期内应有权获得与往年相当的年终奖。

二、停工留薪期外的影响

1. 与工作绩效挂钩的情况： 若年终奖的发放完全基于员工的工作绩效、工作量或工作成果，而工伤员工在停工留薪期外因身体原因无法完成工作任务或达到绩效目标，用人单位可能会按照既定的年终奖发放规则，减少或不发放相应的年终奖。

举例说明：假设某销售人员的年终奖与其销售业绩直接相关，若该销售人员因工伤导致长时间无法开展销售工作，那么其销售业绩可能会受到影响，进而导致年终奖的减少或取消。

1. 非工作绩效因素的情况： 有些用人单位在发放年终奖时会考虑除工作绩效外的其他因素，如工龄、忠诚度等。在这种情况下，即使工伤员工的工作绩效受到一定影响，用人单位仍可能从公平原则或人文关怀的角度出发，适当给予部分年终奖。

举例说明：假设某公司规定，员工在公司服务满一定年限后，无论其当年工作绩效如何，均可获得一定数额的年终奖。那么，即使某员工因工伤导致工作绩效下降，但只要其满足服务年限的要求，仍应有权获得相应的年终奖。

三、公司政策与劳动合同的影响

除了上述因素外，公司政策和劳动合同也是影响工伤员工年终奖的重要因素。如果公司政策或劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件和标准，且这些条件和标准不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位应按照这些规定来发放年终奖。

举例说明：假设某公司的年终奖发放政策规定，员工必须全年全勤才能获得全额年终奖。那么，对于因工伤导致缺勤的员工，用人单位可能会根据其缺勤天数来扣减相应的年终奖。但是，如果该政策未经民主程序制定或未向员工公示，其在司法实践中的认定可能存在争议。

四、法律保障与维权途径

我国劳动法明确规定，劳动者因工伤残或患职业病，依法享受社会保险待遇，不应因其工伤而受到任何不公正的对待，包括在年终奖方面的歧视。因此，如果工伤员工认为用人单位不合理地扣减了年终奖，首先应与用人单位协商解决。协商不成时，可以查阅所在公司的相关政策、劳动合同以及当地的劳动法规，并考虑通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

建议：工伤员工在遭遇年终奖问题时，应首先了解自己的权益和公司的相关政策，然后与用人单位进行积极沟通。如果沟通无果，可以寻求法律援助或咨询专业律师（即向我咨询），以维护自己的合法权益。

综上所述，工伤对年终奖的影响需结合多方面因素综合判断。工伤员工应了解自己的权益和公司的相关政策，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。