针对员工既不愿意离职又不愿意降薪的情况，企业需依法依规处理，核心结论如下：

1. 企业无权单方面降薪，需与员工协商一致
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括薪资调整）必须经双方协商一致，并以书面形式确认。若企业单方面降薪，员工有权拒绝并可主张补发工资差额，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求经济补偿。
   建议：企业应通过民主程序（如职工代表大会）制定合理的薪酬调整制度，或与员工单独协商，明确降薪的合法依据（如经营困难、绩效考核不达标等），并保留书面协商记录。

2. 若员工拒绝降薪且无法达成一致，企业需谨慎处理解除合同
   若企业因经营困难需裁员，需符合《劳动合同法》第四十一条规定的程序（如提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等），并支付经济补偿（N倍工资）。若员工无过错且企业无法证明“客观情况发生重大变化”，单方面解除合同可能构成违法解除，需支付2N倍赔偿金。
   建议：优先通过协商解除合同，或调整岗位、工作内容等非薪资条件以达成一致；若必须裁员，需严格履行法定程序并留存证据。

3. 企业可依法制定绩效考核制度，以绩效不达标为由调整薪资或解除合同
   若劳动合同或规章制度中明确约定“薪资与绩效挂钩”，且绩效考核制度合法（如内容合理、程序民主、告知员工），企业可依据考核结果调整薪资或解除合同。但需注意：

   • 绩效考核标准需客观、可量化，避免主观评价；
     
   • 调整薪资需符合“同工同酬”原则，不得歧视性降薪；
     
   • 解除合同需证明员工“不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任”（《劳动合同法》第四十条）。
     建议：完善绩效考核制度，确保程序合法、结果公正，并保留培训、调岗等证据。

4. 若员工存在严重违纪行为，企业可依法解除合同无需支付补偿
   若员工拒绝降薪且存在旷工、严重失职等违纪行为，企业可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，无需支付经济补偿。但需注意：

   • 违纪行为需达到“严重”程度，且规章制度中明确规定；
     
   • 解除程序需合法（如通知工会、送达解除通知等）。
     建议：完善规章制度，明确违纪情形及处理流程，并留存员工违纪的书面证据。

总结：企业需优先通过协商解决问题，避免单方面降薪或解除合同；若必须调整，需确保程序合法、依据充分，并保留相关证据。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。