结论：无固定期限合同裁员，若用人单位违法解除，则劳动者有权要求支付2N赔偿金；若用人单位合法解除，则一般支付N或N+1的经济补偿。以下是对这一问题的详细分析：

一、违法解除无固定期限劳动合同的情形与2N赔偿

1. 违法解除的情形：

• 实体性违法解除：包括无事实依据解除（如无证据证明员工存在严重违反规章制度等可解除合同情形而随意解除）、适用法律错误（如错误解读法律规定，误认为员工的某些行为符合解除合同的法定情形）、不符合法定解除情形（如在法律规定的可解除劳动合同情形之外进行解除，如员工患病在医疗期内被无故解除）。
• 程序性违法解除：包括未履行通知工会程序（用人单位单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会，未履行此程序则解除行为可能因程序违法而被认定为无效）、未提前通知或未支付代通知金（对于非因员工过错的无过失性辞退，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后解除合同，未提前通知也未支付代通知金则构成程序性违法）。

2. 2N赔偿的计算：

• 计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2。
• 工作年限：按实际工作年限计算，不受十二年封顶限制（但需注意，若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额计算，且赔偿年限最高不超过十二年，这一规定仅针对高收入群体）。
• 月工资标准：指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资，含计时/计件工资、奖金、津贴等货币性收入。若月工资低于最低工资标准的，按最低工资标准计算。

示例：若劳动者工作10年，月工资为1万元（未超过当地职工月平均工资三倍），则用人单位违法解除时需支付的赔偿金为：10年 × 1万元/年 × 2 = 20万元。

二、合法解除无固定期限劳动合同的情形与经济补偿

1. 合法解除的情形：

• 协商一致解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
• 法定解除情形：包括劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形（《劳动合同法》第三十九条），以及劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且经协商未能就变更劳动合同内容达成协议等情形（《劳动合同法》第四十条）。

2. 经济补偿的计算：

• N补偿：对于协商一致解除或法定解除情形中的非过失性辞退（如《劳动合同法》第四十条规定的情形），用人单位一般需按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
• N+1补偿：在特定情形下（如《劳动合同法》第四十条规定的非过失性辞退且用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者），用人单位除支付N经济补偿外，还需额外支付一个月工资作为代通知金。

示例：若劳动者工作10年，月工资为1万元，因不能胜任工作经培训后仍不能胜任而被合法解除，且用人单位未提前三十日通知，则用人单位需支付的经济补偿为：10年 × 1万元/年 + 1万元 = 11万元（其中10万元为N经济补偿，1万元为代通知金）。

三、注意事项与建议

• 证据收集：劳动者在遭遇裁员时，应保存好劳动合同、工资流水、解除通知书、考勤记录等材料，以便在维权时提供证据。
• 及时行动：劳动者应在知道权利被侵害之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，避免超期失权。
• 专业支持：对于复杂的裁员案件，劳动者可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的诉求得到合法合理的支持。

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