当遇到员工手册和劳动合同描述不一致的情况时，这确实是一个需要仔细处理的问题。以下是我为您提供的详细分析和处理建议：
一、法律依据与优先性原则
首先，我们要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是明确劳动者与用人单位之间权利和义务的重要依据。它包含了工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等必备条款，这些条款对双方具有法律约束力。相比之下，员工手册虽然是用人单位制定的内部管理文件，用于规范员工行为和工作流程，但它并不是确定双方权利义务的首要依据。
因此，在大多数情况下，当员工手册和劳动合同描述不一致时，我们应以劳动合同条款为准。
二、优先性原因分析
合同直接约定：劳动合同是双方平等自愿、协商一致的基础上签订的，它直接体现了双方的意愿和约定。合同条款的明确性和具体性，使得它成为双方履行义务和享有权利的直接依据。
保障劳动者权益：劳动合同条款通常更加详细和具体，能够更好地保障劳动者的合法权益。如果以员工手册的规定为准，可能会因为手册内容的不明确或不合理而导致劳动者的权益受到侵害。例如，如果劳动合同中明确规定了加班工资的计算方式，而员工手册中的规定低于这一标准，那么按照劳动合同执行就能确保劳动者获得应有的报酬。
三、特殊情况处理
当然，也存在一些特殊情况，我们需要根据实际情况来灵活处理：
劳动合同未涉及事项：如果劳动合同中没有对某些事项作出明确规定，而员工手册中有相应的合理规定，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么我们可以参照员工手册的规定执行。例如，劳动合同中没有明确规定员工的考勤制度，但员工手册中对考勤时间、迟到早退的处理等有明确规定，此时可以按照员工手册执行。
员工手册的合法性与公示性：如果员工手册经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并向劳动者进行了公示或告知，且其内容合法合理，那么在不与劳动合同冲突的情况下，它对员工具有约束力。但是，当员工手册与劳动合同条款不一致时，我们仍然应以劳动合同为准。不过，如果劳动合同的某些条款因违反法律法规而无效，或者双方在后续协商一致对劳动合同进行了变更，那么我们就需要根据实际情况来确定适用的规定。
四、建议与措施
及时沟通：当发现员工手册和劳动合同描述不一致时，建议劳动者及时与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确双方的权利和义务。
查阅相关法律法规：在沟通的过程中，劳动者可以查阅相关的法律法规，了解自己的权益和义务，以便更好地维护自己的合法权益。
寻求法律援助：如果双方无法达成一致意见，或者用人单位的行为侵犯了劳动者的合法权益，劳动者可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。
综上所述，当员工手册和劳动合同描述不一致时，我们应以劳动合同条款为准，并根据实际情况灵活处理特殊情况。同时，劳动者也应积极维护自己的合法权益，及时与用人单位沟通并寻求法律援助。