非全日制工不成立的条件，主要基于非全日制用工的定义和特征来反向推导。非全日制用工是一种特殊的用工形式，它有着明确的工作时间、报酬支付、劳动关系建立等方面的规定。如果某个用工情况不符合这些规定，那么就可以认为它不构成非全日制用工。具体来说，非全日制工不成立的条件可能包括以下几点：

1. 工作时间超限：

   • 非全日制用工的核心特征之一是工作时间限制。根据相关规定，非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时（也有说法为不超过5小时，但通常以更严格的4小时为标准进行考量），累计每周工作时间不超过24小时（或30小时，但同样以更严格的24小时为参考）的用工形式。如果劳动者在同一用人单位的工作时间超过了这些限制，那么该用工关系就不再是非全日制用工。

2. 报酬支付方式不符：

   • 非全日制用工的报酬通常是以小时计酬，并且支付周期最长不得超过15日。如果用工关系中的报酬支付不是以小时计酬，或者支付周期超过了15日，那么这也不符合非全日制用工的特征。

3. 劳动关系建立形式不符：

   • 虽然非全日制用工的劳动合同可以采用口头形式，但如果双方明确约定了必须采用书面形式，而实际上未采用，或者在某些特定情况下（如涉及复杂权益或长期合作）法律要求必须采用书面形式而未采用，这可能影响非全日制用工的成立。不过，这一点更多是关于合同形式的要求，而非直接决定用工性质，但在实践中也可能成为判断非全日制用工是否成立的一个因素。更关键的是，如果用工关系实际上更接近于全日制用工，比如劳动者对用人单位有较强的人身依附性，需要遵守用人单位的严格规章制度等，那么即使签订了所谓的“非全日制合同”，也可能不被认定为非全日制用工。

4. 存在试用期约定：

   • 非全日制用工不得约定试用期。如果用工关系中约定了试用期，那么这明显违反了非全日制用工的规定，因此该用工关系不能被认定为非全日制用工。

5. 社会保险缴纳不符：

   • 非全日制用工在社会保险方面也有特殊规定。虽然非全日制劳动者可以以个人身份参加基本养老保险和基本医疗保险，但用人单位应当为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。如果用工关系中未按照这些规定缴纳社会保险，或者社会保险的缴纳方式与全日制用工无异，那么这也可能影响非全日制用工的成立。不过，这一点更多是关于用工合规性的问题，而非直接决定用工性质，但在实际判断中也会作为一个参考因素。

6. 劳务派遣形式的不适用：

   • 根据相关规定，劳务派遣单位不得以非全日制形式招用劳动者。因此，如果某个用工关系是通过劳务派遣形式建立的，并且被标识为非全日制用工，那么这实际上是不合法的，也不能被认定为非全日制用工。

概括起来，非全日制工不成立的条件主要围绕工作时间、报酬支付方式、劳动关系建立形式、试用期约定、社会保险缴纳以及劳务派遣形式的不适用等方面。在判断某个用工关系是否为非全日制用工时，需要综合考虑这些因素。