结论前置：医院安排合同制人员总值班是否合法合规，需结合劳动合同约定、医院规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同角度
   首先需查看您与医院签订的劳动合同中是否明确约定了工作内容、工作时间及岗位安排。若合同中未明确排除总值班职责，且医院安排的总值班属于合理的工作延伸（例如涉及医疗安全、应急管理等核心职能），则可能不构成违约。但若合同明确限制了工作时间或岗位范围（如仅限门诊工作），医院单方面强制安排总值班可能违反合同约定，您有权要求医院协商调整或主张违约责任。

2. 工时与加班补偿角度
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。若总值班导致您实际工作时间超出法定标准，医院需支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）或安排补休。若医院未履行补偿义务，您可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   特殊情形：若总值班属于“不定时工作制”或“综合计算工时制”范畴（需经劳动行政部门审批），则可能不适用标准工时规定，但医院仍需保障您的休息权和健康权。

3. 同工同酬角度
   若医院在编人员与合同制人员承担相同总值班任务，但合同制人员未获得同等补贴或待遇，可能违反《劳动合同法》第六十三条“同工同酬”原则。您可要求医院补发差额或调整待遇。

4. 规章制度合法性角度
   医院若通过内部规章制度强制安排总值班，需满足以下条件：

   • 制度内容不违反法律强制性规定；
     
   • 制度经职工代表大会或全体职工讨论通过；
     
   • 制度已向您公示或告知。
     若制度程序或内容违法，您有权拒绝执行并主张制度无效。

行动建议：

1. 核查合同与制度：首先确认劳动合同及医院规章制度中关于总值班的具体规定；
   
2. 保留证据：保存排班表、加班记录、沟通记录等证据；
   
3. 协商沟通：与医院人事部门或工会协商，明确工时、补偿及待遇问题；
   
4. 法律途径：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张合法权益。
   

若您需要进一步分析具体条款或协助起草申诉材料，可随时向我提供更多细节，我会为您详细解答。