工作单位确实可以制订订规范，但这些规范必须在法律允许的范围内，且不得与法律法规相抵触。以下是对这一问题的详细分析：
一、单位制订规范的合法性
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，这同样适用于制订其他内部管理规范。
- 单位制订的规范，如规章制度、员工手册等，是用人单位管理员工、维护工作秩序的重要手段。
合法性要求：
- 单位制订的规范必须合法，即不得违反国家法律法规的强制性规定。
- 规范的内容应当合理，不得侵犯员工的合法权益，如劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生等。
二、单位制订规范的具体内容
工作纪律：
- 单位可以制订工作纪律，如考勤制度、工作行为规范等，以维护正常的工作秩序。
- 这些纪律应当明确、具体，且不得过于严苛或不合理。
薪酬福利：
- 单位可以制订薪酬福利制度，明确员工的工资结构、奖金、津贴、补贴等发放标准和条件。
- 薪酬福利制度应当公平、合理，且符合国家法律法规的规定。
培训与发展：
- 单位可以制订员工培训与发展计划，提供职业培训和晋升机会，以促进员工的个人成长和职业发展。
- 这些计划应当与员工的实际需求和单位的发展战略相结合。
其他规范：
- 单位还可以制订其他与员工管理相关的规范，如保密协议、竞业限制协议等。
- 这些规范应当明确双方的权利和义务，且不得违反国家法律法规的强制性规定。
三、单位制订规范的注意事项
民主程序：
- 单位在制订规范时，应当遵循民主程序，如征求员工意见、进行民主讨论等，以确保规范的合理性和可接受性。
- 特别是涉及员工切身利益的规范，如薪酬福利制度、考勤制度等，更应当充分听取员工的意见和建议。
公示告知：
- 单位制订的规范应当向员工公示或告知，以确保员工了解并遵守这些规范。
- 公示或告知的方式可以多种多样，如张贴公告、发放员工手册、组织培训等。
合法性审查：
- 单位在制订规范前，应当进行合法性审查，确保规范的内容不违反国家法律法规的强制性规定。
- 如有必要，可以咨询专业律师或法律顾问的意见。
四、法律后果
- 如果单位制订的规范违反国家法律法规的强制性规定或侵犯员工的合法权益，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 在极端情况下，如果单位的规范严重违法或侵犯员工权益，还可能面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。
总结来说，工作单位可以制订规范，但这些规范必须合法、合理，且不得侵犯员工的合法权益。在制订规范时，单位应当遵循民主程序、进行公示告知，并进行合法性审查。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。