若单位一把手不同意提拔你，需分情况处理，核心结论如下：

1. 明确拒绝且无合理理由：需评估程序合法性
   若单位提拔程序已启动（如民主推荐、考察公示等环节已完成），但一把手以“个人不认可”“暂不考虑”等主观理由直接否决，可能涉及程序违规。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》或企业内部《干部选拔任用管理办法》，提拔需经集体讨论决策（如党委会、办公会），一把手无权单独决定。此时可要求单位出具书面拒绝理由，若程序违法，可向上级纪委或组织部门申诉。

2. 拒绝但给出客观理由（如能力不足、资历欠缺）：需针对性补足短板
   若一把手明确指出“业绩未达标”“群众基础薄弱”等具体问题，需冷静分析原因。例如：

   • 若因业绩不足，可梳理近3年考核数据，与提拔岗位要求的KPI对比，制定改进计划并主动汇报；
     
   • 若因群众评价低，可通过匿名问卷或一对一沟通收集同事反馈，针对性提升团队协作能力。
     关键点：用客观证据（如数据、证书、同事联名推荐信）证明自身改进，而非单纯口头争取。

3. 因“潜规则”或歧视性原因拒绝（如性别、年龄、派系）：需保留证据并维权
   若怀疑拒绝与《劳动法》《公务员法》中禁止的歧视条款相关（如“35岁门槛”“仅提拔本地户籍”），需收集证据：

   • 录音、聊天记录等直接证明歧视的证据；
     
   • 对比同条件同事的提拔情况，证明不公平对待。
     维权路径：向单位纪委投诉→向上级主管部门申诉→申请劳动仲裁（企业）或人事争议仲裁（事业单位）。

4. 单位未启动提拔程序，仅一把手口头表态“不提拔”：需主动沟通
   若提拔尚未进入正式流程（如未发布考察公告），一把手的表态可能仅代表个人倾向。此时可：

   • 书面提交《提拔申请书》，附业绩证明、岗位匹配度分析，要求单位按程序启动考察；
     
   • 通过分管领导或人力资源部门间接沟通，了解一把手真实顾虑（如“担心你离开现岗位影响工作”），提出“过渡期安排”等解决方案。

行动建议：

• 无论哪种情况，避免与一把手正面冲突，可通过书面材料（如邮件、申请书）留存沟通痕迹；
  
• 若单位存在违规操作，优先通过内部渠道解决（如向上级党委、纪委反映），效率高于直接诉讼；
  
• 长期来看，提升不可替代性（如考取专业证书、主导核心项目）比单纯争取提拔更有效。
  

如有具体细节（如单位性质、拒绝理由、提拔程序阶段等），可进一步说明，我会帮你分析法律风险点。