若不认可公司年度绩效，可按以下步骤处理，具体分为内部申诉与法律救济两个方向：

一、内部申诉与协商

1. 核查绩效考核制度合法性
   首先需确认公司绩效考核制度是否符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序（如经职工代表大会讨论、公示等），以及考核标准是否明确、客观、可量化。若制度本身存在程序瑕疵或标准模糊，可作为申诉的法律依据。

2. 书面提出异议并要求复核
   在收到绩效结果后15日内（具体期限参考公司制度）向直属上级或HR提交书面异议，明确指出考核结果与实际工作成果不符的具体事实（如项目数据、客户评价等），并要求启动复核程序。注意保留提交证据（如邮件、签收记录）。

3. 参与申诉会议并补充证据
   若公司安排申诉会议，需提前准备完整证据链（如工作记录、同事证言、过往绩效档案等），重点证明考核结果存在主观偏见（如领导个人恩怨）、程序错误（如未按制度流程评分）或事实错误（如错误归因工作失误）。

二、法律救济途径

1. 劳动监察投诉
   若公司拒绝复核或复核后仍不认可，可向当地劳动监察大队投诉（需在知道权益受损之日起2年内提出），主张公司存在未依法支付劳动报酬（如绩效工资与考核结果挂钩但未兑现）或滥用考核权的违法行为。

2. 申请劳动仲裁
   若涉及经济利益（如绩效工资、奖金、晋升机会等），可直接申请劳动仲裁，主张公司：

   • 违法变更劳动合同（若考核结果直接影响薪资结构）；
     
   • 未足额支付劳动报酬（需证明实际工作成果与考核结果不符）；
     
   • 歧视性考核（如因性别、年龄等非工作因素降绩）。
     关键证据：劳动合同中关于绩效考核的条款、过往绩效记录、异议提交记录、复核结果通知等。

3. 诉讼程序（仲裁后）
   若对仲裁结果不服，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉。此时需重点围绕考核制度的合法性、考核过程的公正性、考核结果与事实的关联性进行举证，必要时可申请司法鉴定（如考核系统数据真实性）。

三、实务建议

1. 时效性优先：所有申诉、投诉、仲裁均需在法定期限内提出，逾期可能丧失救济权；
   
2. 证据为王：日常工作中注意保存工作成果证明（如邮件、报表、客户反馈），避免口头沟通无记录；
   
3. 理性沟通：即使启动法律程序，仍建议先通过书面函件与公司协商，保留协商记录作为后续证据；
   
4. 避免被动离职：若公司以绩效不合格为由解除合同，需确认其是否履行《劳动合同法》第四十条规定的培训或调岗义务，否则可能构成违法解除。

若需进一步分析具体证据或制定应对策略，可直接向我提供绩效考核制度、异议回复等材料，我将结合案例为你详细解答。