员工公司主体变更，一般情况下不会影响解除赔偿金额，但具体还需根据变更的性质和劳动合同的履行情况来判断。以下从不同角度进行分析：
公司主体变更的性质
- 合并或分立：如果公司主体变更是因为合并或分立，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，员工的劳动合同关系并未因公司主体的变更而中断，因此，在计算解除赔偿金额时，应连续计算员工的工作年限，不受公司主体变更的影响。
- 股权转让或资产转让：如果公司主体变更是因为股权转让或资产转让，但劳动合同并未随之转让给新的主体，那么员工与原公司的劳动合同关系仍然存在。在这种情况下，如果原公司决定解除劳动合同，赔偿金额的计算同样应基于员工在原公司的工作年限。然而，如果新的主体愿意承继原劳动合同，并与员工重新签订劳动合同，那么员工的工作年限可能会从新合同签订之日起重新计算，但这并不改变原公司应承担的赔偿责任（如果有的话）。不过，实际操作中，股权或资产转让往往伴随着劳动合同的承继，以避免不必要的法律纠纷。
劳动合同的履行情况
- 劳动合同未变更：如果公司主体变更后，劳动合同的内容（包括工作条件、工资待遇等）未发生变更，且员工继续在原岗位工作，那么解除赔偿金额的计算应基于员工在原公司的工作年限和工资水平。
- 劳动合同变更：如果公司主体变更后，劳动合同的内容发生了变更（如工作岗位、工资待遇等），且这种变更并非员工自愿或合理调整，那么员工有权要求按照原劳动合同的条件继续履行或获得相应的经济补偿。在这种情况下，解除赔偿金额的计算可能会受到劳动合同变更的影响，但具体还需根据变更的内容和员工的实际损失来确定。
特殊情况下的处理
- 违法解除：如果公司主体变更后，新主体或原主体违法解除劳动合同（如未提前通知、未支付经济补偿等），员工有权要求支付赔偿金。赔偿金的计算通常基于员工在原公司的工作年限和工资水平，且不受公司主体变更的影响。
- 协商解除：如果员工与公司主体变更后的新主体或原主体协商一致解除劳动合同，那么赔偿金额的计算将基于双方协商的结果。在这种情况下，公司主体变更可能会成为协商的一个因素，但具体赔偿金额还需根据双方的协商情况和员工的实际损失来确定。
建议：
- 对于员工而言，在公司主体变更时，应仔细审查新的劳动合同或相关协议，确保自己的权益不受侵害。如果发现新的劳动合同或相关协议存在不利于自己的条款，应及时与公司沟通并寻求法律援助。
- 对于公司而言，在公司主体变更时，应妥善处理员工的劳动合同关系，确保劳动合同的连续性和稳定性。如果需要变更劳动合同的内容，应与员工进行充分沟通并协商一致，避免不必要的法律纠纷。
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