公司员工变更劳务主体是否影响赔偿，主要取决于变更的具体情形和适用的法律法规。以下是对此问题的详细分析：
用人单位合并或分立：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。在此情况下，劳动合同的连续性得到保障，通常不涉及经济补偿问题。例如，若A公司被B公司合并，原A公司的员工与A公司的劳动合同继续有效，由B公司继续履行，员工无需因此获得经济补偿。
公司变更名称、法定代表人等：
- 当公司仅变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项时，这些变更并不影响劳动合同的履行。因此，这种情况下也不需要对员工进行经济补偿。比如，某公司更名为“XX有限公司”，其员工的劳动合同不受影响，无需因此获得补偿。
用人单位将员工安排至新用人单位：
- 如果用人单位以组织委派或任命形式将劳动者调至新用人单位工作，且劳动者与原用人单位未协商解除劳动关系或办理退工手续，同时与新用人单位也未建立用工关系的，劳动者可以主张与原用人单位存在劳动关系，并要求支付工资、经济补偿等。但这种情况下的经济补偿并非直接因劳动主体变更而产生，而是基于原用人单位未依法履行劳动合同义务。若新用人单位与员工建立了新的劳动关系，且双方协商一致，可能涉及经济补偿的支付，具体取决于协商内容。
协商一致解除劳动合同并重新签订：
- 在某些情况下，用人单位可能与员工协商一致解除劳动合同，并由新用人单位与员工重新签订劳动合同。如果这种变更是双方自愿且合法的，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条和第四十六条的规定，用人单位（或原用人单位，视协商情况而定）可能需要向员工支付经济补偿金，除非双方另有约定。例如，员工与原用人单位协商解除劳动合同，并获得一定经济补偿后，与新用人单位签订新的劳动合同。
非员工意愿的劳动合同主体变更：
- 如果劳动合同主体的变更并非出于员工的自愿，如用人单位被收购、兼并等导致劳动合同主体发生变化，且新的用人单位未与员工就劳动合同的变更达成一致意见，那么员工有权要求原用人单位支付经济补偿金。这是因为原用人单位未能保障员工的劳动权益，导致劳动合同无法继续履行。
经济补偿金的计算与支付：
- 计算标准：经济补偿金通常按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 支付方式：经济补偿金应在办结工作交接时支付，由用人单位一次性支付给劳动者。
特殊情形的处理：
- 在关联企业间轮换用工的情况下，如果劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿金，劳动者在与新用人单位解除或终止劳动合同时，可以要求将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，从而主张相应的经济补偿金。
综上所述，公司员工变更劳务主体是否影响赔偿，需根据变更的具体情形和适用的法律法规来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。