结论：合同中约定提前6个月申请离职和不得从事相关工作18个月的条款，其合法性需结合具体情形判断，不能一概而论。以下从提前6个月申请离职和不得从事相关工作18个月这两个方面分别进行分析：
提前6个月申请离职的合法性分析
法定最低通知期：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这是法律为劳动者设定的最低通知期限，旨在保障劳动者有足够的时间寻找新的工作机会，同时也让用人单位有足够的时间进行工作交接和人员调整。
合同约定的效力边界：
- 若劳动合同中明确约定“提前6个月申请离职”，且该约定未违反法律强制性规定（如未剥夺劳动者基本权利），则属于双方意思自治范畴，具有法律效力。但需满足以下条件：
- 用人单位需提供充分合理性说明，如涉及商业秘密保护、核心岗位交接等特殊情况，需要更长的准备时间。
- 约定不得与法定最低通知期相冲突，即至少保障30日的预告期。如果合同约定的6个月通知期剥夺了劳动者这30日的法定权利，则该部分约定可能因违法而无效。
特殊情形的例外处理：
- 协商一致变更：若劳动者与用人单位就缩短通知期达成一致（如通过协商将6个月调整为3个月），可视为对原合同的合法修改。
- 即时解除权行使：当用人单位存在拖欠工资、未缴纳社保等违法行为时，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除合同，无需受6个月约束。
不得从事相关工作18个月的合法性分析
竞业限制条款的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
- 竞业限制期限不得超过二年。因此，合同中约定不得从事相关工作18个月，在不超过二年的前提下，是合法的。但需注意，该条款必须基于双方自愿，且用人单位需按月支付经济补偿。
竞业限制条款的适用范围：
- 竞业限制条款通常适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于普通员工，如果其并不掌握用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密事项，则约定竞业限制条款可能缺乏合法性基础。
经济补偿的支付：
- 如果合同中约定了竞业限制条款，但用人单位未按照约定支付经济补偿，劳动者有权请求人民法院解除竞业限制约定，并可能要求用人单位支付已履行竞业限制义务期间的补偿。
综合建议
劳动者角度：
- 在签订合同时，应审慎评估提前6个月申请离职和不得从事相关工作18个月的可行性。如果认为这些条款过于苛刻或不合理，可以与用人单位进行协商，要求缩短通知期或调整竞业限制期限。
- 如果合同中已经包含了这些条款，且劳动者认为其侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
用人单位角度：
- 在制定合同时，应确保提前6个月申请离职和不得从事相关工作18个月的条款符合法律法规的规定，且具备充分的合理性。
- 对于竞业限制条款，应明确约定经济补偿的支付方式和标准，以确保条款的合法性和有效性。
- 在执行这些条款时，应尊重劳动者的合法权益，避免滥用条款或侵犯劳动者的择业自由。
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