结论：员工劳动仲裁后，老板是否可以告知后续用人单位，这并非一个简单的“可以”或“不可以”的问题，而是需要根据具体情况来判断。
分析角度一：法律层面
隐私权保护：
- 员工的劳动仲裁记录通常属于其个人隐私范畴。根据《中华人民共和国民法典》中关于隐私权保护的规定，任何组织或个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，也不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。
- 如果老板未经员工同意，擅自将其劳动仲裁记录告知后续用人单位，可能构成对员工隐私权的侵犯，需要承担相应的法律责任。
信息披露的合法性：
- 在某些特定情况下，如员工申请新工作时，新用人单位可能要求员工提供之前的劳动仲裁记录作为背景调查的一部分。但即便如此，也应由员工本人提供，而非由前老板直接告知。
- 如果老板确实需要向后续用人单位提供某些信息，应确保这些信息是合法、合规且必要的，并且已经获得了员工的明确同意。
分析角度二：实际操作层面
对员工的影响：
- 老板擅自告知后续用人单位员工的劳动仲裁记录，可能会对员工的职业发展产生负面影响。新用人单位可能会因此对员工产生疑虑，甚至拒绝录用。
- 这种行为还可能损害员工的名誉和信誉，对其个人形象造成不良影响。
对老板的风险：
- 老板擅自披露员工劳动仲裁记录，除了可能面临法律责任外，还可能损害其商业信誉和形象。其他员工或合作伙伴可能会因此对老板产生不信任感，影响其业务发展。
- 如果老板的行为构成对员工隐私权的侵犯，员工有权向法院提起诉讼，要求老板承担民事赔偿责任。
建议：
尊重员工隐私：
- 老板应尊重员工的隐私权，不得擅自披露其劳动仲裁记录或其他个人信息。如果确实需要提供某些信息，应事先获得员工的明确同意。
合法合规操作：
- 在处理员工信息时，老板应遵守相关法律法规的规定，确保信息的合法性和合规性。避免因为不当操作而引发法律纠纷或声誉风险。
积极沟通协商：
- 如果老板对员工的劳动仲裁记录有疑虑或需要了解更多信息，应与员工进行积极沟通协商，寻求合法合规的解决方案。
后续行动建议：
- 如果您作为老板或员工，在面临类似问题时，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。
- 在处理劳动纠纷时，务必保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。避免因为情绪化或不当操作而引发更大的纠纷或风险。