结论：国企劳务派遣外包后能否再直签，需分情况讨论，主要取决于原劳务派遣协议的约定、用工单位与劳动者的协商情况以及相关法律法规的规定。以下为具体分析：

1. 原劳务派遣协议无特殊限制
   若原劳务派遣协议中未明确禁止用工单位直接与劳动者签订劳动合同（即“直签”），且用工单位与劳动者双方均同意终止派遣关系、建立直接劳动关系，则法律上允许直签。此时需注意：

   • 程序合规性：用工单位应与劳务派遣单位协商解除派遣关系，并确保劳动者与派遣单位的劳动关系已依法终止（如办理离职手续、结清工资等）。
     
   • 工龄连续计算：根据《劳动合同法实施条例》第十条，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿，新用人单位在解除或终止劳动合同时需将原用人单位的工作年限合并计算。因此，直签时建议明确工龄连续问题，避免后续纠纷。
     

2. 原劳务派遣协议有特殊限制
   若原协议中明确约定“用工单位不得直接与劳动者签订劳动合同”或类似条款，则直签可能构成违约。此时需注意：

   • 违约责任：用工单位若擅自直签，可能需向劳务派遣单位支付违约金（具体金额以协议约定为准）。
     
   • 劳动者权益保护：即使协议有限制，若劳动者与用工单位已实际形成直接劳动关系（如用工单位直接管理、支付工资等），劳动者仍可主张与用工单位存在事实劳动关系，并要求签订书面劳动合同、缴纳社保等。
     

3. 法律法规的强制性规定
   根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。若原劳务派遣岗位不符合“三性”要求，用工单位可能面临行政处罚（如责令改正、罚款），但此情形不影响直签的合法性，仅需注意合规风险。

建议：

• 若您是劳动者，建议先与用工单位、劳务派遣单位协商，明确直签后的工龄、薪资、社保等权益，并要求签订书面劳动合同。
  
• 若您是用工单位，建议审查原劳务派遣协议条款，评估违约成本，并在直签前与劳动者、派遣单位达成书面协议，避免纠纷。
  

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