结论前置：企业若与“三期”（孕期、产期、哺乳期）员工解除劳动合同，将面临一系列法律问题和潜在风险，主要包括违法解除的法律责任、经济补偿或赔偿金的支付、可能引发的劳动争议仲裁或诉讼等。以下是对这些问题的详细分析：

1. 违法解除的法律责任：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若企业违法解除与“三期”员工的劳动合同，将面临法律制裁。
   • 法律后果：企业可能需承担继续履行劳动合同、支付违法解除劳动合同的赔偿金等法律责任。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的两倍，经济补偿则根据员工在本单位的工作年限和月工资水平确定。

2. 经济补偿或赔偿金的支付：

   • 经济补偿：若企业因合法原因（如员工严重违反公司规章制度等）解除与“三期”员工的劳动合同，且符合支付经济补偿的条件，则需按照员工在本单位的工作年限和月工资水平支付经济补偿。
   • 赔偿金：如前所述，若企业违法解除劳动合同，则需支付赔偿金，其标准为经济补偿的两倍。此外，企业还可能需支付“三期”员工在解除劳动合同后至哺乳期结束前的工资损失等额外费用。

3. 劳动争议仲裁或诉讼的风险：

   • 仲裁或诉讼程序：若企业与“三期”员工就解除劳动合同事宜无法达成一致，员工可能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。这将导致企业面临仲裁或诉讼程序，增加时间成本和法律费用。
   • 声誉风险：劳动争议仲裁或诉讼的公开性可能对企业的声誉造成负面影响，影响企业的形象和业务发展。

4. 其他潜在风险：

   • 员工关系紧张：解除与“三期”员工的劳动合同可能引发其他员工的不满和担忧，导致员工关系紧张，影响企业的团队凝聚力和工作效率。
   • 政策合规风险：企业需确保解除劳动合同的行为符合国家和地方的相关政策规定，否则可能面临政策合规风险，如被相关部门处罚或要求整改等。

法律建议：

• 谨慎处理：企业在处理与“三期”员工的劳动合同解除事宜时，应谨慎行事，确保解除行为合法合规，避免引发不必要的法律风险和声誉损失。
• 协商解决：尽可能与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案，如调整工作岗位、安排休假等，以减少解除劳动合同的必要性和风险。
• 完善制度：企业应完善内部规章制度，明确解除劳动合同的条件和程序，确保在处理员工关系时有章可循、有据可查。
• 寻求专业支持：在处理复杂或敏感的劳动争议问题时，企业可寻求专业律师或法律顾问的支持，以确保处理行为的合法性和有效性。

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