公司可以依据事先签订的协议或规章制度，要求员工承担相应的违约责任或赔偿损失，但需注意合法性与合理性。具体分析如下：

1. 事先协议或制度的重要性
   若公司在出资送员工考证前，已与员工签订书面协议（如培训服务期协议），明确约定服务期、违约责任（如赔偿培训费用、违约金等），则员工在服务期内离职的，公司可依据协议要求其承担违约责任。
   法律依据：根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期的，劳动者违反服务期约定的，应按约定支付违约金，但违约金不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用。
   操作建议：协议需明确培训费用金额、服务期时长、违约金计算方式（如按未履行服务期比例分摊），并由员工签字确认。若公司未签订协议，但内部规章制度有类似规定且已公示或告知员工，也可作为依据。

2. 无协议或制度时的处理
   若公司未与员工签订协议或规章制度未明确规定，则难以直接要求员工赔偿培训费用。但公司可尝试通过以下方式主张权利：

   • 协商解决：与员工沟通，说明公司投入的成本及期望其继续履行的合理性，争取达成补偿协议。
     
   • 收集证据：保留培训费用发票、员工签字确认的培训申请表、公司通知员工服务期要求的证据等，以证明公司实际支出及员工知情。
     
   • 主张不当得利：若员工未履行任何服务期即离职，公司可尝试以“不当得利”为由起诉，要求返还培训费用。但此路径需证明员工获得利益无合法依据，且公司存在损失，实践中难度较大。

3. 注意事项

   • 违约金限额：即使签订协议，违约金也不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用。例如，培训费用3万元，服务期3年，员工工作1年后离职，则违约金最多为2万元。
     
   • 禁止滥用违约金：根据《劳动合同法》第二十五条，除服务期协议和竞业限制协议外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，公司不得以“未满服务期离职”为由约定其他类型的违约金（如罚款、扣工资等）。
     
   • 程序合法性：公司要求员工赔偿时，需通过合法途径（如劳动仲裁、诉讼），不得直接扣发工资或采取其他强制措施。

总结建议：公司应优先通过签订书面协议明确服务期及违约责任，以降低风险。若已发生离职情况，可先协商，协商不成再依据协议或证据通过法律途径解决。如有具体协议或案例细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。