去学习了几个月本身并不直接等同于离职，是否构成离职需要依据具体情况和相关证据来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 学习性质与目的：

   • 如果学习是公司安排的培训或进修，且学习期间员工仍然与公司保持劳动关系，享受公司提供的待遇（如工资、社保等），那么这种学习通常不被视为离职。
   • 如果学习是员工个人行为，与公司无关，且在学习期间员工未与公司解除劳动关系，但可能因学习而暂时无法履行工作职责，这也不直接等同于离职。然而，如果员工因此长时间无法履行工作职责，且未与公司达成一致，可能会引发劳动纠纷，甚至导致公司解除劳动合同。

2. 劳动合同与规章制度：

   • 劳动合同是判断员工是否离职的重要依据。如果劳动合同中明确规定了员工在学习期间的权利和义务，以及是否构成离职的条件，那么应依据劳动合同来判断。
   • 公司的规章制度也可能对员工的学习行为有所规定。如果规章制度中明确规定了学习期间的处理方式，如是否视为请假、是否影响工资和福利等，那么应依据规章制度来执行。

3. 实际履行情况：

   • 即使学习是公司安排的或员工个人行为，但如果员工在学习期间实际上已经停止了工作，且公司也停止了支付工资和社保等福利待遇，那么这种行为可能被视为事实上的离职。
   • 另外，如果员工在学习结束后未返回公司继续工作，且未与公司办理离职手续，这也可能引发关于是否离职的争议。

4. 法律后果与建议：

   • 如果学习行为被错误地认定为离职，可能会导致员工失去应有的权益，如工资、社保、经济补偿等。
   • 因此，建议员工在学习前与公司明确沟通，了解学习期间的权利和义务，以及是否构成离职的条件。同时，保留好相关证据，如学习通知、劳动合同、规章制度等，以备不时之需。
   • 如果发生劳动纠纷，员工可以依据相关法律法规和证据来维护自己的合法权益。例如，可以依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，要求公司支付工资、经济补偿等。

总结来说，去学习了几个月是否算离职，需要依据学习性质与目的、劳动合同与规章制度、实际履行情况等多个因素来综合判断。如果有任何疑问或担忧，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。