在劳动法律关系中，工资审批方案和调令的先后顺序并非由单一法律条文明确规定，而是取决于企业内部的管理流程、劳动合同的约定以及具体调岗调薪的合法性依据。以下从不同角度分析可能的先后顺序及法律要点：
1. 若调岗调薪基于企业合法管理权限（如劳动合同约定、规章制度规定）
- 调令在前，工资审批方案在后：
企业根据经营需要或员工能力调整岗位时，若劳动合同或规章制度已明确赋予企业调岗权（如“企业可根据工作需要调整员工岗位”），且调岗具有合理性（如不侮辱性、不降低薪资条件等），则企业可先发出调令，明确新岗位及薪资标准，后续再通过工资审批方案完成内部薪资调整流程。
法律依据：
- 《劳动合同法》第35条：变更劳动合同（如岗位、薪资）需双方协商一致并书面确认，但若企业调岗符合劳动合同约定或规章制度规定，且不违反法律强制性规定（如歧视性调岗），可能被认定为合法单方调岗。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43条：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同未采用书面形式，但已实际履行超过一个月且劳动者未提出异议的，视为变更有效。
2. 若调岗调薪需协商一致（如无合同约定或规章制度依据）
- 工资审批方案与调令需同步协商，或工资审批方案在前：
若企业调岗调薪缺乏合同或制度依据，需与员工协商一致。此时，企业可能先制定工资审批方案（明确新岗位薪资标准），再与员工沟通调岗事宜并发出调令；或双方同步协商岗位及薪资变更，最终以书面形式确认调令及薪资调整。
法律风险：
- 若企业单方调岗调薪且无法证明合理性，员工可主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿（《劳动合同法》第38条、第46条）。
- 若调岗后薪资降低且未协商一致，企业可能面临补发工资、支付赔偿金等责任。
3. 特殊情形：调令与工资审批方案的“形式先后”不影响实质合法性
- 实践中，调令与工资审批方案的出具顺序可能因企业流程而异（如先调令后补审批，或先审批后发调令），但关键在于：
- 调岗调薪是否具有合法依据（合同约定、制度规定或协商一致）；
- 是否履行了民主程序（如涉及规章制度调整）或告知义务（如向员工说明调岗理由及薪资变化）；
- 是否实际履行（如员工已到新岗位工作）。
示例：
- 企业因部门撤销需调岗，先发出调令安排员工至新岗位，后续通过工资审批方案调整薪资（若新岗位薪资低于原岗位，需与员工协商或证明合理性）；
- 企业与员工协商调岗至高薪岗位，先制定工资审批方案明确薪资提升幅度，再发出调令确认新岗位。
法律建议
企业端：
- 在劳动合同或规章制度中明确调岗调薪的条件、程序及薪资调整规则，减少争议；
- 调岗调薪时保留书面协商记录（如邮件、签字文件），避免单方操作；
- 确保调岗具有合理性（如与原岗位相关、不具有惩罚性），薪资调整符合“同工同酬”原则。
员工端：
- 收到调令后，核对新岗位及薪资是否与协商一致或合同约定相符；
- 若对调岗调薪有异议，及时书面提出并保留证据，避免因沉默被认定为默认接受；
- 若企业单方违法调岗调薪，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
如有具体调岗调薪情形需进一步分析，可直接向我咨询。