关于“不足一个月休息日是否算工资”的问题，结论前置如下：

1. 休息日性质决定是否计薪：若为正常休息日（如周末），在标准工时制下通常不计薪；若为法定节假日，则必须计薪。
2. 工时制度影响计算方式：不同工时制度（标准、综合计算、不定时）下，休息日计薪规则存在差异。
3. 劳动合同与公司政策可能补充约定：若合同或规章制度明确约定月薪包含休息日，则需按约定执行。

一、休息日性质对计薪的影响

1. 正常休息日（如周末）

   • 标准工时制：劳动者每周工作5天、每天8小时，周末为法定休息日，不提供劳动则不计薪。工资按实际出勤工作日计算，例如：
     
     • 月工资5000元，应出勤22天，实际出勤15天，则当月工资 = 5000 ÷ 22 × 15 ≈ 3409元。
       
   • 法定节假日：根据《劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日期间，用人单位必须依法支付工资。即使未上满一个月，只要法定节假日在应工作月内，需计入工资。例如：
     
     • 月工资3000元，实际出勤18天，含1天法定节假日，则当月工资 = 3000 ÷ 21.75 × (18 + 1) ≈ 2620.69元（21.75天为月计薪天数）。

2. 特殊情形：休息日加班

   • 若用人单位安排劳动者在休息日工作且无法安排补休，需支付不低于工资200%的加班费。计算公式为：
     
     • 加班费 = 日工资 × 200% × 加班天数
       
     • 日工资 = 月工资 ÷ 21.75
       
     • 例如：月工资6000元，休息日加班2天，则加班费 = 6000 ÷ 21.75 × 2 × 200% ≈ 1103.45元。

二、工时制度对休息日计薪的差异化影响

1. 综合计算工时制

   • 以周、月、季为周期综合计算工作时间。若休息日属于正常轮休且周期内总工时未超法定标准（如月166.64小时），则不计发额外工资；若超标，需支付150%的加班费（法定节假日按300%支付）。
     
   • 例如：某劳动者月总工时180小时（含休息日工作20小时），超出标准13.36小时，则加班费 = 日工资 ÷ 8 × 13.36 × 150%。

2. 不定时工时制

   • 适用于因工作性质无法按标准时间衡量的岗位（如外勤、高管）。休息日工作一般不计加班费，但法定节假日工作需支付300%工资。
     
   • 需注意：实行不定时工时制需经劳动行政部门审批，未经审批则按标准工时制处理。

三、劳动合同与公司政策的补充作用

1. 月薪制约定

   • 若劳动合同明确约定“月薪包含固定休息日”，即使出勤不满一个月，休息日也需按比例计薪。例如：
     
     • 合同约定月薪8000元（含4天休息日），当月实际出勤20天，则工资 = 8000 ÷ 24 × 20 ≈ 6666.67元（24天为月总天数）。
       
   • 但此约定不得违反最低工资标准：若按约定计算的日工资低于当地最低标准，需以最低标准为准。

2. 公司规章制度

   • 部分公司可能规定“出勤不满15天不计发休息日工资”，此类条款若未与劳动者协商一致，可能被认定为无效。根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除法定责任、排除劳动者权利的条款无效。

四、实操建议与风险提示

1. 劳动者

   • 核查合同与制度：入职时确认工资结构、工时制度及休息日计薪规则。
     
   • 保留证据：保存考勤记录、工资条、加班通知等，以便争议时举证。
     
   • 及时维权：若用人单位克扣休息日工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 用人单位

   • 合规制定制度：确保休息日计薪规则符合《劳动法》《工资支付暂行规定》等法规。
     
   • 明确告知劳动者：通过入职培训、合同条款等方式，避免因信息不对称引发纠纷。

总结：休息日是否计薪需结合性质、工时制度及合同约定综合判断。劳动者应主动了解自身权益，用人单位需依法合规管理，以减少劳动纠纷风险。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。