结论前置：达到法定退休年龄的劳动者是否符合劳动关系认定的主体资格，需根据具体情况分析。一般原则下，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，后续用工关系按劳务关系处理。但存在未享受养老保险待遇或领取退休金的特殊情况，此时劳动关系的认定可能因地区和司法实践而异。
详细分析：
一般原则下的主体资格：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（男满60周岁、女满55周岁或满50周岁，视岗位而定）时，劳动合同自然终止。这意味着，在一般情况下，达到法定退休年龄的劳动者不再具备劳动关系认定的主体资格，因为劳动合同已经终止。此后，双方若继续存在用工关系，则通常按照劳务关系处理。
已依法享受养老保险待遇或领取退休金的情况：
- 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，若劳动者已达退休年龄并已享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的用工争议将按劳务关系处理。例如，一位退休教师每月领取养老金，再到某培训机构授课，此时与培训机构建立的是劳务关系，而非劳动关系。
未享受养老保险待遇或领取退休金的情况：
- 在此特殊情况下，劳动关系的认定存在地区差异和司法实践的不同观点：
- 部分地区认定为劳动关系：若劳动者虽达退休年龄但未享受养老保险待遇，且符合劳动关系的特征（如双方主体资格合法、劳动者受用人单位管理、从事有报酬的劳动等），则可能被认定为劳动关系。这种情况下，劳动者仍然具备劳动关系认定的主体资格。
- 部分地区认定为劳务关系：部分地区严格遵循《劳动合同法实施条例》第二十一条，只要劳动者达到法定退休年龄，即认定劳动合同终止，后续用工关系为劳务关系。这意味着，在这些地区，达到法定退休年龄的劳动者不再具备劳动关系认定的主体资格。
法律建议：
- 对于劳动者而言，如果达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金，且希望继续与用人单位建立劳动关系，建议与用人单位明确约定用工关系的性质，并保留好相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以备不时之需。
- 对于用人单位而言，在招用达到法定退休年龄的劳动者时，应明确告知其用工关系的性质，并签订劳务合同或相关协议，以避免潜在的劳动争议风险。
可能法律后果：
- 如果被认定为劳动关系，劳动者将享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险等。
- 如果被认定为劳务关系，则双方的权利义务将主要依据双方签订的协议或合同来确定，劳动者可能无法享受劳动法规定的全部权益。
综上所述，达到法定退休年龄的劳动者是否符合劳动关系认定的主体资格，并非一成不变，而是需根据劳动者的实际情况、地区规定及司法实践进行具体分析。在处理相关纠纷时，应充分考虑各种因素，并依据相关法律法规进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。