若个人已因自身行为承担责任，但后续又有证据证明该行为实际为职务行为，可通过以下法律途径进行权利救济与责任重新划分：

1. 明确职务行为的法律构成要件
   职务行为需满足三个核心要件：
   
   • 主体适格性：行为人需为用人单位的工作人员（包括正式员工、临时工等）；
     
   • 职权关联性：行为需在用人单位授权范围内，或与工作职责存在直接关联（如执行工作任务、履行职务职责）；
     
   • 外观代表性：行为需以用人单位名义实施，或相对方有合理理由相信行为人代表用人单位（如使用单位公章、工作证等）。
     

若后续证据能证明行为符合上述要件，则责任主体可能从个人转移至用人单位。

1. 责任转移的法律依据与程序

   • 法律依据：根据《民法典》第1191条，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任；若工作人员存在故意或重大过失，用人单位承担责任后可向其追偿。
     
   • 程序要求：
     
     1. 收集证据：需补充证明职务行为的证据，如劳动合同、工作记录、授权文件、同事证言、单位规章制度等；
        
     2. 申请再审或另案起诉：若原判决已生效，可通过申请再审（需在判决生效后6个月内提出）或另案起诉用人单位，要求其承担责任；
        
     3. 追偿权行使：若用人单位被认定承担责任，其可依据内部规定或劳动合同向行为人追偿（需证明行为人存在故意或重大过失）。

2. 实务操作中的关键点

   • 证据的时效性与完整性：后续证据需形成完整链条，证明行为与职务的直接关联性；若证据不足（如仅有同事口头证言），可能面临举证不能的风险。
     
   • 用人单位的抗辩事由：用人单位可能主张行为超出授权范围、属于个人行为或存在重大过失，需提前准备反驳证据（如单位规章制度、培训记录等）。
     
   • 责任比例的划分：若行为部分属于职务行为、部分属于个人行为，可能需按比例划分责任（如用人单位承担70%，个人承担30%）。

3. 风险提示与建议

   • 时效风险：申请再审或起诉需严格遵守诉讼时效，逾期可能丧失救济权利；
     
   • 证据固定：建议通过公证、律师见证等方式固定证据，增强证明力；
     
   • 协商优先：在诉讼前可尝试与用人单位协商，通过调解或和解方式解决争议，降低维权成本。
     

若您面临此类情况，建议携带相关证据材料（如劳动合同、原判决文书、新证据等）向我详细咨询，我将结合具体案情为您制定维权方案。