结论概述
员工“不正常”这一表述较为模糊，在法律上，不能仅凭此就辞退员工。辞退员工必须基于合法、合理的理由，并遵循相应的法律程序。
合法辞退员工的情形
- 过失性辞退：
- 如果员工存在严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等过失行为，公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，无需支付经济补偿即可辞退员工。但前提是，公司的规章制度必须内容合法、程序合规，并已向员工公示或告知，且公司必须有充分证据证明员工的过失行为。
- 无过失性辞退：
- 若员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作；或者员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。在这些情况下，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，但需支付经济补偿。
- 经济性裁员：
- 当公司因生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新或者经营方式调整等原因，需要裁减人员时，可以依法进行经济性裁员。但裁员必须满足法定条件，如裁减人员数量达到一定标准，且需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。同时，公司应依法向被裁减员工支付经济补偿金。
不能辞退员工的情形及法律后果
- 如果员工“不正常”的表现并不构成上述合法辞退的情形，或者公司辞退员工的程序不符合法律规定（如未提前通知、未支付经济补偿金等），则辞退行为可能被认定为违法解除劳动合同。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。此外，公司还可能面临劳动行政部门的处罚和社会声誉的损失。
具体建议
- 明确辞退理由：公司在辞退员工前，应明确辞退的具体理由，并确保该理由符合法律规定的辞退情形。
- 收集证据：公司应收集充分证据证明员工的过失行为或无法继续履行劳动合同的事实，以确保辞退决定的公正性和合理性。
- 履行法定程序：公司在辞退员工时，应严格遵守法定的辞退程序，如提前通知、书面通知、办理离职手续等。
- 支付经济补偿：如果辞退行为符合无过失性辞退或经济性裁员的情形，公司应依法向员工支付经济补偿金。
- 沟通与协商：在辞退员工前，公司应尽量与员工进行沟通，了解员工的想法和需求，并尝试通过协商解决问题，以减少法律纠纷和社会矛盾。
总结来说，员工“不正常”并不能直接作为辞退的理由。公司在辞退员工时，必须基于合法、合理的理由，并遵循相应的法律程序。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。