结论：公司给员工上灵活就业险一般不合法，但存在特殊情况。以下分情况详细说明：
常规情况下不合法
- 法律关系角度：公司与员工建立的是劳动关系，根据《社会保险法》等相关法律法规规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等社会保险费用，也就是我们常说的“五险”。这是公司的法定义务，不能通过其他方式规避。而灵活就业险主要针对的是无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，他们与用人单位不存在劳动关系，所以公司给具有劳动关系的员工上灵活就业险不符合法律规定。
- 权益保障角度：灵活就业险和职工社保在缴费基数、缴费比例、待遇享受等方面存在差异。职工社保的缴费基数通常是根据职工上年度月平均工资来确定，缴费比例由单位和个人共同承担，且单位承担较大比例。在待遇享受上，职工社保的养老金计算方式、医疗报销比例、工伤赔偿标准等一般都比灵活就业险更有优势。公司给员工上灵活就业险会损害员工应享有的合法权益。
特殊情况可能存在例外
- 非全日制员工：如果员工是非全日制用工，根据相关规定，非全日制用工的用人单位可以不为非全日制员工缴纳除工伤保险以外的其他社会保险。在这种情况下，非全日制员工可以以灵活就业人员身份自行缴纳灵活就业险中的部分险种，但这并不是公司为其缴纳灵活就业险，而是员工个人行为。不过，如果公司愿意为非全日制员工缴纳工伤保险，这是被允许的，但这和公司给员工上完整的灵活就业险是不同的概念。
- 员工自愿且符合规定：极少数情况下，如果员工出于自身特殊考虑，如已经以其他方式参加了职工社保的部分险种，希望公司以灵活就业险的形式为其补充部分保障，并且这种操作不违反当地社保政策的具体规定，同时公司也与员工签订了明确的协议，说明了相关情况及双方的权利义务，可能存在一定的操作空间。但这种情况非常特殊，需要满足诸多条件，且存在较大的法律风险，一旦发生纠纷，公司可能仍需承担相应的法律责任。
如果公司存在给员工上灵活就业险这种不合规的情况，员工可以与公司沟通协商，要求公司按照法律规定为其缴纳职工社保；如果协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。要是你还有其他关于社保、劳动纠纷等方面的法律问题，都可以直接向我咨询。