旷工七天被开除是否合法，需根据具体情况综合判断，主要取决于公司规章制度的合法性、合理性、公示情况以及辞退程序是否符合法律规定。以下是对此问题的详细分析：

合法性分析

1. 公司规章制度的合法性：

   • 公司规章制度的制定必须遵循法律规定，特别是《劳动合同法》的相关规定。规章制度应经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
   • 规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，且必须向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓并理解相关规定。若公司规章制度未经民主程序制定，或内容违反法律法规，或未向劳动者公示，则该规章制度不能作为辞退员工的合法依据。

2. 规章制度的合理性：

   • 旷工七天的界定应符合常理和行业惯例，不能过于严苛或不合理。规章制度应考虑到员工的实际情况和公司的生产经营需求，确保规定的合理性。例如，若公司规章制度中仅规定旷工三天即可开除，而实际执行中却以旷工七天为由开除员工，且未对旷工天数进行合理解释或调整，则可能因规章制度不合理而被认定为违法。

3. 劳动合同中的约定：

   • 若劳动合同中明确约定旷工达到七天及以上，用人单位有权解除劳动合同，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么辞退也可能被认定合法。但同样，该约定也需经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。

4. 辞退程序的合法性：

   • 在员工旷工七天后，公司应按照规章制度和法定程序进行辞退处理。辞退决定应书面通知员工，并说明辞退理由和依据。若公司未按照法定程序辞退员工，如未书面通知、未说明辞退理由等，则辞退行为可能构成违法解除。

不合法情况分析

1. 规章制度不合法或不合理：

   • 如前所述，若公司规章制度未经民主程序制定、内容违反法律法规或未向劳动者公示，则不能作为辞退员工的合法依据。

2. 存在误解或不可抗力：

   • 如果员工旷工是由于不可抗力因素导致，如突发重病且无法及时联系单位请假等，或员工对旷工的认定存在误解，且公司未经调查核实就直接辞退员工，这种辞退行为很可能被认定为不合法。

3. 辞退程序不合法：

   • 若公司在辞退过程中未遵循法定程序，如未书面通知员工、未说明辞退理由和依据等，则辞退行为可能构成违法解除。

法律后果与建议

• 若旷工七天辞退被认定为合法：公司无需支付经济补偿金，但应确保结算员工的工资。同时，公司应保留好相关证据，如考勤记录、请假申请记录等，以证明员工存在旷工行为且已达到规章制度中规定的严重违纪程度。
• 若旷工七天辞退被认定为不合法：公司可能需要向员工支付赔偿金，并面临法律诉讼的风险。在这种情况下，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。
• 建议：公司在制定规章制度时，务必遵循法律规定和民主程序，确保规章制度的合法性、合理性和公示性。同时，在辞退员工时，应严格按照规章制度和法定程序进行操作，以避免法律风险。若员工对辞退决定存在异议，公司应积极与员工沟通协商，寻求妥善解决方案。

综上所述，旷工七天被开除的合法性并非一概而论，而是需要根据公司规章制度、劳动法的相关规定、劳动合同的具体约定、员工旷工的具体原因以及辞退员工的程序要求来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。