结论：校招签订劳动合同时，是与集团公司签还是与分公司签，主要取决于招聘主体、用工管理主体以及双方的具体约定，需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、招聘主体与用工管理主体一致的情况
若招聘主体和用工管理主体均为集团公司：
- 在此情况下，通常建议与集团公司签订劳动合同。因为集团公司作为招聘和用工管理的主体，对劳动者的招聘、培训、考核、薪酬发放等具有直接的管理权。与集团公司签订劳动合同，可以确保劳动关系的明确性和稳定性，便于劳动者维护自身权益。
若招聘主体和用工管理主体均为分公司：
- 若分公司具有独立的营业执照，且能够独立承担民事责任，那么与分公司签订劳动合同也是可行的。分公司作为用人单位，同样需要遵守劳动法律法规，保障劳动者的合法权益。与分公司签订劳动合同，可以明确双方的权利义务关系，便于劳动者在分公司所在地享受相关劳动保障。
二、招聘主体与用工管理主体不一致的情况
集团公司招聘，分公司用工：
- 在此情况下，需要明确集团公司与分公司之间的内部关系以及劳动者的实际用工情况。如果集团公司仅负责招聘，而劳动者实际在分公司工作，且分公司对劳动者进行日常管理，那么建议与分公司签订劳动合同。因为劳动者的实际用工单位是分公司，与分公司签订劳动合同更符合实际情况，也便于劳动者维护自身权益。
- 但若集团公司与分公司之间有明确约定，由集团公司承担劳动者的用工管理责任，且劳动者也认可这种安排，那么与集团公司签订劳动合同也是可行的。不过，这种情况下需要确保劳动者的知情权得到保障，避免因信息不对称而引发纠纷。
分公司招聘，集团公司用工：
- 这种情况相对较少见，但同样需要明确双方的关系以及劳动者的实际用工情况。如果分公司仅负责招聘，而劳动者实际在集团公司工作，且集团公司对劳动者进行日常管理，那么建议与集团公司签订劳动合同。因为劳动者的实际用工单位是集团公司，与集团公司签订劳动合同更符合实际情况。
三、法律建议与风险提示
明确招聘主体和用工管理主体：
- 在签订劳动合同时，务必明确招聘主体和用工管理主体，确保劳动合同的签订方与实际用工单位一致。这有助于避免因主体不明确而引发的纠纷。
审查用人单位资质：
- 无论与集团公司还是分公司签订劳动合同，都需要审查用人单位的资质，包括是否具有独立的营业执照、是否能够独立承担民事责任等。这有助于确保劳动合同的合法性和有效性。
明确劳动合同内容：
- 劳动合同应明确双方的权利义务关系，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇、社会保险等。这有助于保障劳动者的合法权益，避免因合同内容不明确而引发的纠纷。
保留相关证据：
- 在签订和履行劳动合同过程中，劳动者应保留相关证据，如招聘广告、录用通知、劳动合同、工资单等。这些证据在发生纠纷时可以作为维权依据。
如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业的法律意见和解决方案。