事业单位认定旷工的情形主要包括以下几种，这些情形均基于员工未经请假或未获批准擅自离岗、无正当理由缺勤及违反单位规定等原则：

1. 未履行请假手续擅自离岗：

   • 员工在未提前办理请假手续，或请假未获批准的情况下，擅自不到岗工作，即视为旷工。这是最直接、最典型的旷工行为。例如，员工因个人原因未提前向单位请假，也未获得批准，就直接不来上班，这种情况下，单位有权认定其为旷工。

2. 无正当理由缺勤：

   • 员工没有正当理由（如疾病、突发事件等，且需提供充分证据）却未能按时到岗工作，同样会被认定为旷工。假期结束未按时返岗且无合理理由，也属于此范畴。比如，员工休完年假后，未按时返回工作岗位，且未向单位说明原因或提供合理证明，单位可以认定其为旷工。

3. 违反单位规定：

   • 事业单位通常有自己的考勤制度和劳动纪律，员工迟到、早退累计达到一定次数，或在工作时间内从事与工作无关的活动等，可能被视为旷工。此外，以虚假理由请假并缺勤，一旦被发现，缺勤时间也会被认定为旷工。例如，员工以生病为由请假，但实际上并未生病，而是去处理个人事务，这种情况下，单位一旦查实，可以认定其请假期间的缺勤为旷工。

4. 其他情形：

   • 包括员工因个人原因无法按时到达工作地点但未及时通知单位，或虽然到达了工作地点但拒绝执行工作任务等情形。这些行为都违反了事业单位的劳动纪律和规章制度，单位有权根据具体情况认定其为旷工。

在认定旷工时，事业单位会依据员工的考勤记录、请假记录以及单位的相关规定进行综合判断。同时，为了确保认定的公正性和准确性，单位也会给予员工一定的申辩机会。员工如果对旷工认定有异议，可以向单位提出申辩，单位会进行复核并给出最终处理意见。

此外，根据《事业单位人事管理条例》第十五条的规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这一规定为事业单位处理旷工行为提供了明确的法律依据。

作为员工，应当严格遵守事业单位的劳动纪律和规章制度，避免旷工行为的发生。如果确实因特殊原因无法按时到岗工作，应当及时向单位请假并获得批准。同时，如果员工对单位的旷工认定有异议，也应当及时提出申辩，维护自己的合法权益。

作为事业单位，也应当加强管理和监督，确保员工遵守劳动纪律和规章制度。在处理旷工行为时，应当遵循相关法律法规和单位规定，确保处理的公正性和合法性。如果员工旷工行为严重违反了单位规定或法律法规，单位应当依法依规进行处理，以维护单位的正常工作秩序和形象。