结论：班组调入用工人员是否可以说“聘用”，需结合具体情况和法律关系来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
法律关系角度：
- 劳动关系：如果班组调入的用工人员与用人单位（或班组所属单位）建立了劳动关系，那么使用“聘用”一词是恰当的。因为“聘用”在劳动关系中通常指的是用人单位与劳动者之间建立雇佣关系，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并获取劳动报酬。这种情况下，班组调入用工人员实际上就是用人单位通过内部调配或外部招聘的方式，与劳动者建立了劳动关系，因此可以说“聘用”。
- 劳务关系：如果班组调入的用工人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系，那么使用“聘用”一词可能就不太准确。劳务关系中，提供劳务的一方（即用工人员）通常不受用人单位的管理，只是按照约定提供劳务并获取报酬。这种情况下，更常用的表述可能是“雇佣”或“提供劳务”，而不是“聘用”。
实际操作角度：
- 内部调配：如果班组调入的用工人员是用人单位内部的员工，只是从一个部门或岗位调配到另一个部门或岗位，那么这种情况下通常不会使用“聘用”一词，因为员工与用人单位之间已经存在劳动关系。更常用的表述可能是“调岗”或“内部调配”。
- 外部招聘：如果班组调入的用工人员是外部招聘来的新员工，那么与用人单位建立劳动关系时，使用“聘用”一词是合适的。这表示用人单位与新员工之间建立了雇佣关系，新员工将接受用人单位的管理并从事相关工作。
法律后果角度：
- 正确使用术语的重要性：在法律文书中或正式场合下，正确使用法律术语是非常重要的。使用“聘用”还是“雇佣”、“提供劳务”等术语，需要根据实际的法律关系来选择。如果使用不当，可能会导致法律上的误解或纠纷。
- 避免法律风险：对于用人单位来说，正确区分劳动关系和劳务关系，并准确使用相关术语，有助于避免法律风险。例如，如果错误地将劳务关系当作劳动关系来处理，可能会面临支付未签劳动合同双倍工资、补缴社会保险等法律风险。
建议：
- 在实际操作中，用人单位应根据与用工人员之间的实际法律关系，准确选择使用“聘用”、“雇佣”或“提供劳务”等术语。
- 如果不确定如何选择术语或如何处理相关法律关系，建议咨询专业律师以获取准确的法律意见。
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