结论：该做法是否合理需分情况讨论，主要取决于公司规章制度是否合法合规以及是否与劳动合同约定一致。

1. 从公司规章制度合法性角度分析
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
   关键点：法律未明确规定“差一天退休是否扣减年休假”的具体操作，但要求折算方式需合理。若公司规章制度中明确规定“退休当月不满勤则按比例扣减年休假”，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）并已告知劳动者，则可能被认定为合法。
   风险提示：若制度未履行民主程序或未公示，可能因“未依法制定规章制度”被认定无效，此时扣减行为可能违法。

2. 从劳动合同约定角度分析
   若劳动合同中明确约定“年休假按实际出勤天数比例计算”，且该约定不违反法律强制性规定（如未低于法定标准），则公司扣减行为可能被支持。
   关键点：劳动合同是双方意思自治的体现，但约定内容需合法合理。例如，若约定“退休当月每差1天出勤扣减10小时年休假”，明显超出合理比例（如按工作日折算，1天通常对应8小时），则可能因“显失公平”被认定无效。

3. 从合理性角度分析
   即使公司制度或合同有约定，扣减行为仍需符合“合理性”原则。例如：

• 若员工仅差1天退休，且已工作满整个计薪周期（如当月22个工作日，员工出勤21天），扣减2小时年休假可能被认为过于严苛；
  
• 若公司能证明员工缺勤导致实际工作无法完成（如需交接的重要岗位），扣减行为可能更易被接受。
  建议：公司应优先通过协商安排员工在退休前休完年休假，而非直接扣减。

行动建议：

1. 核查公司制度：要求公司提供书面规章制度，确认是否经过民主程序制定并公示；
   
2. 核对劳动合同：检查合同中是否有关于年休假计算的特别约定；
   
3. 协商解决：若制度或合同无明确依据，可与公司协商补发年休假工资或调整扣减方式；
   
4. 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司支付未休年休假工资（按日工资收入的300%计算，含已支付部分）。
   

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