结论前置：

1. 一般情况下，离职五年后不能再申请劳动仲裁，因为根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年。
2. 但在特定情况下，如存在时效中断或中止的事由，且这些事由被有效证明，仍有可能在超过一年后提出劳动仲裁申请。不过，离职五年后要证明这些事由的存在是极其困难的。

详细分析：

一、劳动仲裁的时效规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一规定明确了劳动者在知晓权益受损后，应在一年内提起劳动仲裁申请。

二、时效中断的情形

时效中断是指在仲裁时效进行期间，若发生法定事由（如当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务等），已经过的仲裁时效期间将统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。然而，对于离职五年的情况，要证明在离职后的一年内发生了时效中断的情形，且这些情形能够延续至五年后，是极其困难的。

三、时效中止的情形

时效中止是指在仲裁时效期间的最后六个月内，若因不可抗力或有其他正当理由导致权利人不能行使请求权，仲裁时效将暂时停止计算。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。但同样，对于离职五年的情况，要证明在离职后的仲裁时效期间最后六个月内发生了时效中止的情形，且这些情形能够延续至五年后，也是几乎不可能的。

四、不受仲裁时效限制的特殊情形

对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者申请仲裁不受上述一年仲裁时效期间的限制。但一旦劳动关系终止，劳动者应自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。因此，如果离职五年后的争议并非关于劳动关系存续期间拖欠的劳动报酬，那么这一特殊情形并不适用。

五、实际操作建议

1. 了解具体情况：首先，你需要明确自己离职后是否发生了时效中断或中止的情形，以及这些情形是否能够被有效证明。
2. 收集证据：如果确实存在时效中断或中止的情形，你需要尽快收集相关证据，如书面函件、短信、邮件、投诉记录等，以证明你的权益在离职后的一年内仍然受到侵害。
3. 考虑其他途径：如果超过仲裁时效且无法证明时效中断或中止，你仍然可以考虑通过其他途径维护自己的权益，如与用人单位协商、向劳动监察部门投诉等。但需要注意的是，这些途径可能无法提供与劳动仲裁相同的法律保障。

最后，虽然离职五年后通常意味着超过了劳动仲裁的时效期间，但每个案件都有其独特性。如果你认为自己的权益确实受到了侵害，且存在时效中断或中止的可能性，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供最准确的指导和可能的法律途径来追求公正。